Nozze

Come reclutare dipendenti per la tua azienda. Come reclutare mille dipendenti e insegnare loro a sorridere. Nel giro di letteralmente tre giorni abbiamo riempito tutti i posti vacanti

Decine di migliaia di aziende in tutto il mondo sono alla ricerca di una ricetta per costruire rapidamente un team di successo. Il servizio di pulizia russo Qlean ha dimostrato che è possibile costruire rapidamente un sistema a più fasi, che comprenderà la ricerca e la selezione del personale, il controllo di qualità del proprio lavoro e la motivazione dei dipendenti.

Romano Kumar Vias,
Direttore Marketing, comproprietario di Qlean

Il servizio Qlean è stato creato nel 2014 dai designer Alexander Korovin e Nikita Pavlov e dall'ex capo del dipartimento bancario di My Bank Nikita Repeshko. Gli uffici dell'azienda sono aperti a Mosca, San Pietroburgo, Krasnodar e Ekaterinburg.
Il servizio guadagna dalle commissioni sugli ordini (circa il 40% dell'ordine). Il costo medio di una pulizia Qlean è ora di 2-2,5 mila rubli. L'azienda sta crescendo rapidamente. Qlean effettua oggi una media di 700 pulizie al giorno.

Di conseguenza, il servizio Qlean è stato in grado di ridurre i costi e aumentare il numero di candidati ai colloqui. Per assumere un dipendente hanno iniziato a spendere non 10-15 mila rubli, come prima, ma solo 4-5 mila: un risparmio significativo.

Come lavorare con il flusso di risposta

Inizialmente, dall’avvento del sistema digitale, abbiamo avuto difficoltà a far fronte all’afflusso di candidati. Poi abbiamo imparato a eliminare “non nostro” già nella prima fase di selezione. La selezione è iniziata con una conversazione introduttiva collettiva. Coloro che desideravano lavorare a Qlean sono stati informati delle difficoltà del lavoro da svolgere. Successivamente, coloro che volevano davvero lavorare con noi hanno compilato un questionario speciale.

Dopo aver analizzato i questionari, l'azienda ha selezionato coloro che era pronta a invitare per un colloquio. Durante questo periodo, i candidati hanno compilato un test, con l'aiuto del quale gli specialisti Qlean hanno compilato un ritratto psicologico di un potenziale dipendente dell'azienda e hanno analizzato se il candidato era adatto all'azienda.

Il candidato prescelto è stato inviato alla formazione, dove gli sono stati informati sui requisiti di pulizia. Questo è stato seguito da un breve esame.

In caso di esito positivo, l'addetto alle pulizie è stato sottoposto a un controllo di sicurezza e a un colloquio di controllo, quindi ha finalmente iniziato a lavorare. Nella fase di selezione circa il 90% dei candidati viene eliminato.

Come formiamo il personale

Il nuovo combattente non è stato gettato in battaglia da solo. Un mentore lo ha accompagnato per le prime due pulizie. Quindi Qlean voleva assicurarsi contro le recensioni negative. Ma in seguito hanno scoperto che il sistema di mentoring non aveva quasi alcun effetto sulle recensioni dei clienti e lo hanno abbandonato.

Ma è apparsa una nuova idea. Abbiamo affittato un appartamento e lo abbiamo trasformato in un campo di allenamento per addetti alle pulizie. Più volte al giorno utilizzavamo speciali taniche di olio per contaminarlo, costringendo gli addetti alle pulizie ad affinare le proprie capacità. Dopo un po' di tempo, abbiamo trovato un'altra innovazione: abbiamo creato una formazione video dettagliata che coprisse tutte le sfumature del lavoro degli addetti alle pulizie. I candidati lo guardano in ufficio e poi rispondono alle domande del manager. Il video è disponibile anche in una speciale applicazione mobile. L'idea si è rivelata efficace. Questo approccio semplifica il collegamento di nuovi partner con l'azienda che desiderano gestire un franchising nella loro città.

Tieni presente che Qlean utilizza un approccio unificato sia per le persone che desiderano lavorare in questo servizio che per le aziende partner. Tutti gli addetti alle pulizie sono sottoposti al sistema di selezione e formazione in più fasi sopra descritto. Ciò riduce al minimo il rischio di errore.

Lavorare con i valori

L'azienda Qlean si è posta il compito di creare un'atmosfera positiva nel team e di insegnare agli addetti alle pulizie come comunicare correttamente con i clienti. Per i dipendenti dell'azienda è stato creato uno speciale call center che aiuta a risolvere rapidamente tutte le questioni emergenti. Inoltre l'azienda invita spesso i dipendenti in ufficio per ascoltare i loro suggerimenti per migliorare il servizio.

Basandosi sugli sviluppi delle aziende europee e americane, Qlean ha creato istruzioni chiare per i dipendenti sulla comunicazione con i clienti. Ad esempio, si prevede che l'addetto alle pulizie debba rimanere in silenzio durante le pulizie e parlare con il cliente solo se è lui stesso a chiedergli qualcosa. L'addetto alle pulizie dovrebbe anche consultare il proprietario della casa prima di rimuovere qualsiasi oggetto di valore dallo scaffale.

Il manuale descrive non solo le regole della comunicazione, ma anche interessanti “trucchi”. Quindi, se all'ingresso della casa l'addetto alle pulizie vede un bambino e un adulto, deve prima salutare il bambino, e solo dopo l'adulto. L'azienda ritiene che tali sottigliezze creino un'atmosfera più amichevole quando l'addetto alle pulizie comunica con il cliente.

Attualmente sono circa 1mila gli addetti alle pulizie registrati nel sistema. I loro profili riflettono parametri quali la qualità del lavoro svolto, la puntualità, la cortesia e altri. Gli specialisti Qlean vedono in quale area l'addetto alle pulizie ha una lacuna e hanno l'opportunità di inviarlo per una formazione aggiuntiva e, in caso di errori costanti, addirittura di disconnetterlo dal sistema.

Come reclutare efficacemente i dipendenti? Il reclutamento come tecnologia passo dopo passo

È necessario assumere il numero richiesto di nuovi dipendenti per la posizione a cui siamo interessati. Potrebbero esserci diverse posizioni di questo tipo. Quindi dovrai organizzare diversi processi di reclutamento in parallelo. E alla fine organizza diverse competizioni. Reclutare dipendenti per diverse posizioni durante una competizione non è un compito facile. I responsabili del reclutamento esperti e competenti a volte riescono a realizzare trucchi simili. Ma a coloro che non hanno ancora un’esperienza di reclutamento veramente ampia e di successo, non lo consiglierei. È molto meglio, più semplice e più affidabile organizzare un concorso separato per ciascuna posizione per la quale è necessario reclutare dipendenti. La cosa principale è che a ciascuno di questi concorsi partecipi un numero sufficiente di candidati più o meno idonei.

Consideriamo un concorso di reclutamento come una tecnologia passo passo. Un concorso è un processo aziendale graduale. Inoltre, l'efficacia e l'efficienza del concorso in ogni fase possono e devono essere monitorate oggettivamente.

Partiamo dal fatto che, secondo il primo principio di un'efficace selezione del personale dal mercato del lavoro aperto, "NON esiste personale idoneo". Non bisogna aspettarsi che al momento giusto ci sia almeno una persona sul mercato del lavoro che sia pienamente idonea a lavorare nella nostra Azienda nella posizione che ci interessa. Nella migliore delle ipotesi, possiamo selezionare e assumere dipendenti con potenziale. Da cui successivamente, con i nostri sforzi, realizzeremo i professionisti di cui abbiamo bisogno.

Ciò significa che senza un efficace programma di onboarding e ulteriore formazione, tutti i nostri sforzi di reclutamento sono destinati a fallire fin dall’inizio. L'adattamento dovrebbe iniziare fin dal primo giorno in cui i nuovi dipendenti verranno a lavorare con noi. E in generale, la cosa più importante per l'inserimento con successo dei nuovi dipendenti nel nostro team sono i primi giorni, e soprattutto le prime ore di lavoro nella nostra Azienda. Se non prestiamo loro attenzione quando iniziano a lavorare per noi, ci lasceranno più velocemente di quanto avremo il tempo di riprendere i sensi. Si scopre che è meglio non organizzare affatto una competizione piuttosto che organizzarne una e lasciare i nuovi arrivati al loro destino.

Pertanto, prima di tutto, dobbiamo pianificare quale dei nostri manager e dipendenti esperti effettuerà l'adattamento dei nuovi arrivati. Come lo farà e quando sarà in grado di dedicare tempo a questo. Tieni presente che coloro che si occupano dell'adattamento dei nuovi arrivati dovranno prendersi del tempo lontano dalle loro questioni, ovviamente importanti. Finché non pianificheremo chi, quando e come effettuerà l'adattamento, non ha senso lanciare un concorso.

A proposito, ora puoi aumentare l'efficienza del processo di reclutamento. Per fare questo, vi lascerò dei questionari per il concorso. Usalo!

Ottieni profili

Consideriamo le fasi chiave del nostro processo aziendale per il reclutamento di personale dal mercato del lavoro aperto per la posizione a cui siamo interessati:

Determiniamo per quale posizione stiamo reclutando e quante persone abbiamo bisogno per questa posizione.
Decidiamo quali dipendenti della nostra azienda saranno coinvolti nell'organizzazione del concorso e nella risoluzione delle questioni amministrative per l'intero periodo di raccolta dei curriculum e svolgimento della selezione.
Decidiamo chi sarà il responsabile del concorso e chi farà parte della giuria. E chi sarà con i candidati nella sala comune.
Pianifichiamo chi esattamente e per quanti giorni effettuerà l'adattamento dei candidati assunti. In base a ciò e tenendo conto del fatto che solitamente occorrono tre settimane per raccogliere i curriculum prima della prima selezione, e un'altra settimana prima della seconda, “doppia” selezione, pianifichiamo le date del concorso. Fissiamo le date per le selezioni competitive e approviamo preventivamente il budget per la pubblicazione dei posti vacanti.
Prepariamo testi per le offerte di lavoro e li pubblichiamo su Internet. Se necessario prepariamo blocchi di posti vacanti e li inseriamo nei giornali del lavoro. Se necessario, utilizzeremo altri canali per pubblicare posti vacanti (radio, televisione, adesivi nei trasporti, pubblicazione di annunci - dalle università alle fermate dei trasporti, ecc.)
Gestiamo ogni giorno i posti vacanti pubblicati e controlliamo il ritmo di raccolta dei curriculum in modo che tutti i posti vacanti da noi pubblicati siano soddisfatti nel modo più efficiente possibile e le nostre controparti non ci deludano.
I dipendenti autorizzati dell'azienda (almeno 2-3 persone appositamente formate e formate) rispondono efficacemente alle chiamate e alle lettere dei candidati, garantendo la ricezione dei curriculum dalla stragrande maggioranza dei candidati mirati che contattano la nostra azienda.
Pochi giorni prima del concorso, i curriculum vengono stampati e ordinati. Se necessario, vengono adottate misure per rafforzare la concorrenza con curriculum aggiuntivi. Selezioniamo il numero richiesto di curriculum che sono più interessanti per noi per invitare i candidati.
I dipendenti autorizzati invitano i candidati per un colloquio. Il loro compito è garantire che lo screening dei candidati nella fase di invito non superi il livello previsto. E così che alla fine un numero abbastanza significativo di candidati target arriva alla nostra selezione competitiva in più fasi contemporaneamente, nello stesso posto.
La prima selezione competitiva avviene solitamente tre settimane dopo l'inizio delle offerte di lavoro. Durante il processo di selezione competitiva:
UN. Nella prima fase, che deve essere eseguita abbastanza rapidamente, eliminiamo la stragrande maggioranza dei candidati che ci interessano poco.
B. Nelle fasi successive del concorso, i candidati che tratteniamo dopo la prima fase sono soggetti ad un'attenta selezione e analisi. Ci assicuriamo di testarli ciascuno in attività pratiche. Poi ci sono interviste estese, risposte a domande e analisi di questionari.
C. Di conseguenza, reclutiamo i candidati che abbiamo selezionato per lavorare per la nostra azienda.
Quando nuovi dipendenti iniziano a lavorare per la nostra azienda, per loro è necessario un programma di adattamento. Allo stesso tempo, ha senso nominare i loro precedenti luoghi di lavoro in base al loro curriculum e ai documenti di lavoro - sia consiglieri che altri dipendenti delle stesse aziende. Ridurre il più possibile il rischio di assumere un dipendente problematico nel nostro team. Analizziamo anche cosa abbiamo fatto bene con questo insieme di personale e cosa si sarebbe potuto fare meglio. E come possiamo migliorare la nostra tecnologia di reclutamento.
Se necessario, una o due settimane dopo la prima selezione competitiva, viene effettuata una selezione competitiva ripetuta - un "doppietto". La sequenza di azioni è la stessa della prima selezione competitiva. Dalla selezione dei curriculum e all'invito dei candidati a un concorso, all'adattamento e al controllo dei lavori precedenti dei candidati.

Per analizzare quali risultati dovrebbero essere garantiti in ciascuna fase della competizione, andiamo dalla fine del processo aziendale che ci interessa fino al suo inizio. Sulla base del terzo principio del reclutamento professionale, “reclutare il doppio”, nella finale del concorso dobbiamo reclutare diversi candidati. Se abbiamo bisogno di un dipendente, dobbiamo assumerne almeno due. Se tre, almeno sei. Se è necessario un dipendente e per una posizione in cui è difficilmente possibile lo stage simultaneo di più candidati, ne reclutiamo uno e ne “reclutiamo” molti altri, lasciandoli in riserva. Diciamo a ciascuno dei candidati “reclutati”:

Hai completato con successo le prime tre fasi della nostra selezione competitiva. Adesso vorremmo prenderci una pausa, ripensare a tutto, discuterne. E prendi una decisione informata. Entro una settimana, a partire da domani, potremo contattarti per invitarti per un colloquio finale. Se superi con successo questo colloquio, inizierai a lavorare immediatamente. Se non riceviamo alcuna chiamata o lettera da parte nostra entro una settimana, sei libero da obblighi nei confronti della nostra Società.

Se il primo candidato che hai reclutato non si è presentato al lavoro o si è rivelato del tutto inadatto al test, contatta il primo candidato dall'elenco di "riserva". Se è venuto per un colloquio, lo hai reclutato, ha iniziato a lavorare e tutto è ok, fantastico! In caso contrario, contattare il secondo richiedente dall'elenco “riserva”. E così via.

In ogni caso, dobbiamo reclutare (immediatamente, o tenendo conto della lista “di riserva”) diversi candidati abbastanza promettenti contemporaneamente. Per fare ciò, dobbiamo garantire che la nostra competizione selezioni tra un numero abbastanza significativo di candidati. Preferibilmente - più o meno specializzato, interessante e adeguato. Quanti candidati dovrebbero presentarsi a ciascuna delle nostre selezioni competitive?

Se meno di 5 candidati partecipano al concorso, tale concorso non differirà molto dai colloqui individuali. La probabilità che tu possa assumere almeno un dipendente interessante e promettente è piccola.
Da 5 a 9 candidati: un concorso “medio”. Sono necessarie molta esperienza e qualifiche elevate per ottenere un buon risultato da una competizione del genere.
Dalle 10 alle 14 - “buona” competizione. La probabilità di assumere dipendenti bravi e promettenti è alta. La cosa principale è non commettere errori grossolani quando si organizza una competizione.
Dalle 15 alle 19 - concorso “eccellente”. La situazione funziona per te, i candidati sono molto più interessati a lavorare per te e le loro richieste diventano più adeguate.
Se 20 o più candidati si presentano al tuo concorso, puoi fare con loro quello che vuoi!

D'altra parte, è estremamente difficile mantenere il controllo durante un concorso a cui hanno partecipato contemporaneamente 50 candidati. Ed è quasi impossibile, se arrivassero 60 o più candidati. In tali concorsi di solito avviene uno screening incontrollato dei candidati. Una parte significativa dei partecipanti abbandona la competizione di propria iniziativa. Compresi quelli che potrebbero essere piuttosto interessanti per te come dipendenti. Pertanto ha senso suddividere i concorsi troppo grandi in più concorsi con meno partecipanti. È meglio avere dai 20 ai 45 partecipanti al concorso se è necessario assumere 1-2 dipendenti. Oppure più concorsi con 20-30 partecipanti ciascuno, se è necessario selezionare e assumere un numero significativo di dipendenti.

Se hai completato tutte e quattro le fasi della competizione in un tempo compreso tra 2,5 e 4,5 ore, questo è un indicatore eccellente! Naturalmente, a condizione che tu abbia considerato attentamente tutti i candidati interessanti. E abbiamo reclutato con successo il numero di nuovi dipendenti di cui avevi bisogno. Vedete, precipitarsi a organizzare una competizione e alla fine rovinarla non è il miglior risultato!
Dalle 4,5 alle 5,5 ore per svolgere le quattro fasi della selezione competitiva - tempi normali, medi. Quando si organizza un concorso con la partecipazione di 15-20 candidati, questa volta non è così difficile incontrarsi. E hai tutte le opportunità per un reclutamento di successo.
Dalle 5,5 alle 6,5 ore per la competizione - “così così”. Non importa quanti candidati si presentino al concorso all'inizio, un tempo così lungo per lo svolgimento del concorso difficilmente è giustificato. Molto probabilmente, tu stesso stai ritardando la concorrenza. Inoltre concedi ad alcuni candidati chiacchieroni più tempo per prendere tempo. Molto probabilmente il risultato della competizione sarà peggiore che se la completassi in 5 ore.
Se impieghi più di 6,5 ore per condurre quattro fasi della competizione, non è un male! Ritardando oltre misura la competizione, si provocano gravi danni ai suoi risultati.

Come assicurarsi che la concorrenza non si trascini e che il tempo non venga speso in modo inefficace? Secondo la logica della nostra selezione competitiva in quattro fasi, nella prima fase decidiamo quale dei candidati è più interessante per noi. E nelle successive tre fasi di selezione, prestiamo tutta la nostra attenzione solo a quei candidati che abbiamo selezionato per un esame approfondito in base ai risultati della prima fase. Li testiamo in compiti pratici, conduciamo con loro interviste approfondite, li testiamo e li reclutiamo.

Pertanto non ha senso ritardare troppo la prima fase della competizione. Quanto più velocemente lo realizzeremo, tanto più tempo e attenzione potremo dedicare ai candidati che ci interessano di più. Quanto dovrebbe durare la prima fase del concorso?

Entro un'ora: "eccellente"! Soprattutto se durante questo periodo siamo riusciti a “vagliare il grano dalla pula” in modo efficace, selezionando per noi i candidati più promettenti tra coloro che sono venuti al concorso.
Da un’ora a un’ora e mezza è “accettabile”. Soprattutto se al concorso si presentassero più di venti candidati. Se inizialmente c'erano da dieci a quindici o meno candidati, è comunque consigliabile condurre la prima fase di tale concorso in non più di un'ora.
Da un'ora e mezza a due ore - "così così". Molto probabilmente hai trascorso troppo tempo nella prima fase di selezione.
Più di due ore - male! Il tempo viene sprecato inutilmente, i candidati si stancheranno di aspettare e molti se ne andranno da soli. Compresi quelli che potrebbero interessarti come dipendenti. Lo svolgimento troppo lungo della prima fase di selezione pregiudica l'efficacia dell'intero concorso.

Quale dovrebbe essere la percentuale di eliminazione in base ai risultati della prima fase della competizione?

Sulla base dei risultati della prima fase, è opportuno eliminare dalla metà al 60-70% dei candidati (a meno che inizialmente non si siano presentati al concorso troppo pochi candidati). È accettabile lasciare 5 candidati dopo la prima fase, 8 è normale. In ogni caso, non consiglierei di lasciare più di 12 candidati. Lascia sempre (in ogni fase del concorso!) un candidato in più rispetto a quello che intendi effettivamente reclutare! L’ultimo candidato in ogni fase dovrebbe essere sempre quello che non sei realmente interessato ad assumere. Come opzione di “backup” e per creare concorrenza per gli altri partecipanti.

Torniamo al fatto che dobbiamo garantire un numero decente di candidati arrivati alla prima fase della selezione competitiva per poter selezionare tra loro in futuro il numero richiesto di candidati idonei. Per fare ciò, dobbiamo organizzare il concorso in modo tale da ottenere il numero richiesto di curriculum dei candidati target. Inoltre, è auspicabile che questi candidati inviino i loro curriculum specificatamente ai fini dell'impiego nella nostra azienda, sulla base dei risultati dell'esame delle nostre offerte di lavoro. In qualsiasi momento, puoi stampare un numero significativo di curriculum pubblicati dai candidati stessi dai siti di lavoro. Solo quando comunichi con questi candidati ti ritroverai immediatamente in una situazione in cui non hanno visto le tue offerte di lavoro, non sanno nulla della tua azienda e non sono interessati a lavorare per te. Tali curriculum e candidati non ti saranno di grande utilità.

Quanti curriculum mirati dovresti ricevere prima di ogni concorso?

A Mosca è considerato un buon risultato se prima della competizione hai raccolto dagli 80 ai 150 curriculum mirati. Se hai raccolto 200 o più curriculum mirati prima del concorso, è fantastico! Il numero piuttosto elevato di curriculum necessari per condurre efficacemente i concorsi a Mosca è dovuto al fatto che a Mosca la percentuale di "abbandoni" dei candidati nella fase di invito al concorso è molto più alta che in qualsiasi altra città della Russia e della CSI .
In altre città, avere da 50 a 80 curriculum mirati prima della competizione è considerato un buon risultato. Se hai raccolto 100 curriculum mirati o più prima del concorso, bene!

Che tipo di screening dei candidati dovremmo aspettarci quando li invitiamo per un colloquio? Difficilmente possiamo contare sul fatto che il 100% dei candidati che invitiamo parteciperanno al nostro concorso!

Nelle città regionali, lo screening è considerato normale quando al concorso arriva il 50% dei candidati che hanno giurato di venire. O più. Sarebbe quasi accettabile se solo un terzo dei candidati del numero totale di coloro che hanno giurato di venire da te si presentasse al concorso. Se la percentuale di candidati che abbandonano è ancora più bassa, è evidente il problema di invitare i candidati al concorso. Coloro che invitano i candidati stanno uccidendo la concorrenza sul nascere. Molto probabilmente, il fatto è che non hai sviluppato una tecnologia efficace per invitare i candidati al concorso. Oppure non lo hanno documentato e non hanno formato i propri dipendenti a invitare correttamente i candidati utilizzando questa tecnologia. Infine, il problema potrebbe anche essere la scarsa lealtà dei dipendenti che invitano i candidati al concorso. Forse semplicemente non sono interessati a garantire che il reclutamento per la tua azienda abbia successo.

A Mosca è considerato normale che un terzo dei candidati tra quelli che hanno giurato di venire al concorso venga. Se viene da te dal 40% al 50% dei candidati che in precedenza avevano promesso di venire, allora i dipendenti che li hanno invitati sono semplicemente dei geni! Bene, oppure hai un'azienda con un marchio molto ben promosso. Oppure i candidati sanno che le tue condizioni di lavoro sono semplicemente perfette. Tutto ciò, ovviamente, aumenta anche l'affluenza dei candidati! Lo screening dei candidati al limite di ciò che è accettabile per Mosca significa che è arrivato solo il 20% del numero di richiedenti che hanno confermato con fermezza il loro arrivo. O qualcosa in più. Se meno del 20% dei candidati che hanno confermato fermamente la loro partecipazione sono venuti al concorso, allora hai un serio problema con gli inviti.

Da tutto quanto sopra risulta evidente quanto sia importante organizzare adeguatamente la preparazione amministrativa del concorso: pubblicare posti vacanti, rispondere alle chiamate e alle lettere dei candidati, invitare i candidati. Tale lavoro dovrà essere effettuato entro 3 settimane prima della prima selezione competitiva. E poi un'altra settimana, prima della seconda selezione competitiva. Se questo lavoro non è organizzato al livello richiesto e non si utilizzano tecnologie efficaci in ogni fase dell’organizzazione della competizione, i risultati saranno disastrosi. Allo stesso modo, tutti i tuoi sforzi non porteranno al successo se sviluppi offerte di lavoro inefficaci. Oppure posiziona questi posti vacanti in luoghi diversi da quelli in cui possono darti un rendimento. Oppure non stanziare i fondi necessari per annunci di lavoro retribuiti:

Il budget medio sufficiente per un collocamento efficace dei posti vacanti, se si sono preparati posti vacanti di alta qualità e li si colloca dove necessario, può variare da 25 a 45 mila rubli. - per un mese durante il quale selezionerai personale, comprese due selezioni competitive in più fasi.
Per una forte campagna pubblicitaria per pubblicare i tuoi posti vacanti, nella maggior parte dei casi sarà sufficiente stanziare da 70 a 100 mila rubli. Queste cifre saranno vere per Mosca e per altre città della Russia e della CSI.

Questo budget per la pubblicazione di posti vacanti sarà sufficiente se pubblichi posti vacanti con testo di alta qualità e blocchi di posti vacanti adeguatamente disposti nei media più efficaci. Prima di tutto, stiamo parlando di siti di lavoro specializzati, in particolare hh.ru e superjob.ru. Tentare di organizzare un concorso e non pagare l'importo richiesto per l'inserimento retribuito di posti vacanti in questi giorni sarà nella maggior parte dei casi un errore fatale. Tuttavia, se non sei riuscito a sviluppare un testo per le offerte di lavoro veramente di alta qualità o stai pubblicando offerte di lavoro sui media sbagliati, anche un budget cinque volte maggiore non ti aiuterà a raccogliere il numero richiesto di curriculum mirati.

Se guardiamo la situazione da questo lato, ciò che puoi aspettarti dalla concorrenza - successo o fallimento - sarà del tutto ovvio. Se nei primi giorni dopo aver pubblicato un posto vacante inizi a ricevere dai 6 ai 10 curriculum più o meno mirati, non è male. Se nella prima settimana ricevi dai 30 ai 60 curriculum mirati, c'è la speranza che entro tre settimane dalla pubblicazione del posto vacante potrai indire un buon concorso. E se nella prima settimana hai ricevuto 100 curriculum mirati o più, se lo desideri, puoi organizzare un bel concorso la settimana successiva.

Se invece ricevi da 0 a 3 curriculum ogni giorno è il momento di suonare l’allarme. Se durante la prima settimana di pubblicazione dei posti vacanti hai ricevuto meno di 20 curriculum, devi immediatamente adottare misure per rafforzare la pubblicazione dei posti vacanti. Forse il testo del nostro posto vacante è inefficace. Quindi è necessario rifarlo. Oppure la posizione per la quale stiamo reclutando non è molto popolare. In questo caso ha senso pubblicare parallelamente posti vacanti per diverse posizioni. Quando pubblicate offerte di lavoro su Internet a pagamento, di solito non vi è alcuna differenza di costo per voi quando pubblicate una o più offerte di lavoro. Allora perché non approfittarne? Allo stesso tempo, i curriculum ricevuti per tutti questi posti vacanti possono essere utilizzati per invitare i candidati allo stesso concorso. Infine, puoi aumentare il budget per le offerte di lavoro. E, come opzione, prova a pubblicare posti vacanti su altri media che non hai ancora utilizzato. E in generale, sperimentare nuovi canali per pubblicare posti vacanti e ulteriori fonti per attirare candidati. Sii persistente e creativo negli esperimenti, controlla il numero di curriculum che ti arrivano da ciascuna fonte e ricevuti attraverso ciascun canale pubblicitario. E ti fornirai sicuramente il giusto numero di curriculum mirati. E, di conseguenza, candidati di qualità.

Riepilogo: applicare una tecnologia di reclutamento efficace. Il tuo compito è organizzare e condurre chiaramente la competizione, fase per fase. E poi potrai reclutare dipendenti nella tua squadra a un livello completamente diverso rispetto a quelli che la stragrande maggioranza delle aziende riesce a reclutare dal mercato del lavoro. E soprattutto, e questo è particolarmente bello, potrai reclutare questi dipendenti nel tuo team a condizioni molto vantaggiose! In modo che in seguito guadagneranno molte volte di più da te. E così la tua azienda guadagna ancora di più. Spero e ti auguro sinceramente che ciò si traduca in un aumento molto serio e notevole delle tue entrate! E non solo nel prossimo futuro, ma anche nel medio e lungo termine.

Il modo migliore per padroneggiare e implementare rapidamente la tecnologia di costruzione di un reparto vendite è frequentare la formazione di K. Baksht sulla gestione delle vendite “Sales System”.

Nei nostri tempi difficili, un ufficiale del personale può facilmente perdere il lavoro e... trovarne uno nuovo, più interessante. “Startup” è molto più interessante! Idee, progetti, prospettive che disegni per te e per gli altri... Ma dobbiamo ancora raccogliere coloro che daranno vita a tutte queste idee brillanti.

Non abbiate fretta!

Quindi, diciamo che sei diventato il direttore delle risorse umane in una nuova azienda, dove prima non c'erano specialisti delle risorse umane, e capisci che è necessario un team forte ed efficiente per attuare pienamente i tuoi piani. Il primo consiglio: anche se avete carta bianca dalla direzione per strutturare il vostro servizio, non abbiate fretta di farlo subito...

Guardati intorno. Mettiti comodo, capisci quali compiti sono prioritari e quali possono aspettare. Condurre un audit dei processi esistenti, analizzare lo stato della documentazione e del reporting, parlare con i capi dipartimento delle loro aspettative e richieste. È dall'audit della situazione del personale e dei compiti assegnati che si forma il piano di lavoro del direttore delle risorse umane. E questo piano, a sua volta, costituisce la base per formare la struttura del servizio. La combinazione dei compiti e la loro priorità dipendono in gran parte da circostanze specifiche: la personalità del manager, gli standard accettati, nonché lo stadio di sviluppo in cui si trova l'azienda. Ma poiché il lavoro d'ufficio e il reclutamento sono sempre presenti in qualsiasi azienda, è con loro che spesso si consiglia di iniziare un reclutatore delle risorse umane.

Accade, e spesso, che al direttore delle risorse umane vengano assegnate funzioni aggiuntive. È necessario scoprire subito quali, perché il ruolo e il posto del capo del dipartimento del personale in ciascuna azienda sono intesi in modo diverso. È probabile che dovrai fare cose completamente estranee all'area delle risorse umane.

Ad esempio, personalmente ho avuto esperienza di lavoro con un manager che credeva sinceramente: chi è responsabile del personale è responsabile letteralmente di tutto... La logica è ferrea:

-Chi ha fatto questo?

- Petrov.

-Chi è Petrov?

- Personale.

- Esattamente! Invia il direttore delle risorse umane qui!

Nella stessa azienda, potevo ricevere una telefonata una mattina di fine settimana: “Vedi, fuori dalla finestra nevica? E tu ed io in cantiere non abbiamo scavato la trincea... Adesso si congelerà tutto...”

Questo è il motivo per cui il mio dipartimento del personale era composto da forti manager funzionali con poteri chiari (reclutamento, formazione, gestione dei documenti) e mi riservavo, tra le altre funzioni, l'interazione con il top management e la responsabilità di "recuperare" tali compiti inaspettati.

Tuttavia, non sono solo i compiti che devi affrontare. In una nuova azienda è necessario comprendere come avviene l'interazione e lo scambio di informazioni; come funzionano i servizi e i dipartimenti; cosa rientra nelle aree di responsabilità dei superiori gerarchici; che tipo di aiuto si aspettano dal servizio del personale e cosa non intendono delegargli; qual è il principio di base del lavoro adottato in azienda: lineare o di progetto, ecc.

Principali funzioni e compiti del servizio HR

Formazione del personale aziendale:

o pianificazione del fabbisogno di personale;

o obblighi di profilazione dei candidati;

o ricerca e assunzione di personale;

o creazione di nuovi posti di lavoro;

o periodo di prova, inserimento, lavoro con dipendenti neo assunti;

o movimenti intraaziendali;

o licenziamento, licenziamento, trasferimenti di dipendenti.

Organizzazione del lavoro:

o struttura organizzativa dell'azienda;

o responsabilità lavorative, funzionalità;

o controllo attuale sul lavoro del personale, disciplina del lavoro e delle prestazioni, routine e programma di lavoro.

Sviluppo/formazione del personale:

o creazione di un sistema e di un budget di formazione;

o selezione e svolgimento dei seminari/formazione necessari;

o riserva del personale;

o pianificazione della carriera.

Certificazione, valutazione del personale:

o creazione di un sistema di certificazione/valutazione;

o svolgimento di procedure;

o generare report e agire sulla base dei risultati delle procedure di valutazione.

Motivazione, pagamento e incentivi:

o formazione di un sistema di motivazione;

o analisi di performance.

Sistema di comunicazione, cultura aziendale:

o segnalazione;

o sistema informativo dei dipendenti;

o questionari, sondaggi, feedback;

o feste ed eventi aziendali;

o codice di abbigliamento.

Gestione anagrafiche del personale, documentazione interna, normative locali, flusso documentale.

Dalle funzioni alla struttura

Il caso sopra citato della visione del CEO dell’area di responsabilità delle risorse umane è piuttosto critico. Di solito, al capo del servizio risorse umane vengono assegnate funzioni "classiche" e, di conseguenza, ha bisogno di assistenti: responsabili delle risorse umane che svolgono "ruoli classici".

Di norma, ci sono quattro blocchi principali di lavoro con il personale in qualsiasi azienda: reclutamento, motivazione, formazione (sviluppo) e lavoro d'ufficio. Pertanto, i ruoli dei responsabili delle risorse umane e dei dipartimenti delle risorse umane possono essere i seguenti:

Dipartimento risorse umane (specialista delle risorse umane, ispettore, capo del dipartimento risorse umane);
dipartimento di selezione del personale (reclutatore, responsabile della selezione, responsabile del dipartimento di selezione). Se in azienda ci sono molti “nuovi arrivati”, è consigliabile avere in questo reparto un responsabile dell’adattamento che sia responsabile dell’efficacia dell’inserimento dei nuovi dipendenti;
dipartimento/centro formazione formazione e sviluppo del personale (responsabile formazione e sviluppo, specialista in valutazione e certificazione, specialista in pianificazione della carriera). Se gli eventi formativi interni simili sono numerosi, è consigliabile avere un business coach a tempo pieno nell'ambito del dipartimento Risorse umane;
dipartimento motivazione (responsabile motivazione, remunerazione e benefit).

La struttura proposta del servizio del personale è approssimativa; la composizione specifica è formata direttamente per i compiti e i processi di base per lavorare con il personale adottati in ogni singola azienda.

Spesso viene posta la domanda: "Quanto dovrebbe essere grande il servizio del personale? Esistono standard a seconda del numero dei dipendenti dell'azienda?" Credo che il calcolo dovrebbe essere basato sulla situazione specifica della vostra azienda e non su stereotipi o “standard” generali, che spesso sono obsoleti. Se il processo di reclutamento è ampio, dotare il servizio di reclutatori; se il team è consolidato e non ci sono piani di espansione, prestare maggiore attenzione alla motivazione, alla cultura aziendale e allo sviluppo.

Dalla struttura alle personalità

Dopo aver guardato intorno, deciso compiti e funzioni, creato e approvato dalla direzione la struttura del servizio del personale, passiamo alla ricerca degli specialisti necessari. Non mi soffermerò sulle tecnologie di selezione e sulle fonti di ricerca, poiché ci sono tutte note e sono state testate più di una volta. Parliamo meglio di chi assumere: specialisti esperti o giovani, ma con “occhi ardenti”? Entrambe le soluzioni contengono sia pro che contro.

Quando ci sono molti compiti specifici e devi essere immediatamente coinvolto nel processo, penso che dovresti preferire un candidato con più esperienza. Grazie alle sue conoscenze e competenze, il tempo per entrare in una posizione sarà ridotto. Ma! È sempre una buona idea ricordare: imparare da zero è molto più produttivo che imparare di nuovo...

È anche importante per quale posizione assumi il candidato. Ho una ferma convinzione al riguardo: una persona coinvolta nella gestione dei documenti del personale deve essere uno specialista molto “forte”. Soprattutto adesso. (Le questioni relative alla formalizzazione dei rapporti di lavoro ricevono sempre più attenzione, i lavoratori sono diventati più intelligenti e si rivolgono sempre più ai tribunali e ad altre autorità per proteggere i loro diritti, quindi sarebbe bene sentire una “retrovia affidabile” nella persona di un professionista.) Ma per quanto riguarda le aree “creative” di attività del servizio del personale - reclutamento, programmi motivazionali, cultura aziendale - puoi tranquillamente assumere persone giovani ed energiche. Avevo un capo che reclutava deliberatamente proprio queste persone, spiegando: chi ha molta esperienza replicherà ciò che ha già fatto da qualche parte, e il più giovane inventerà dei modi. E sono assolutamente d'accordo con questa posizione!

E vorrei anche aggiungere: non dimenticare quelli con cui una volta hai lavorato e sei rimasto in buoni rapporti. I colleghi comprovati sono spesso molto più preziosi degli estranei. Potranno unirsi velocemente alla squadra (sono già la tua squadra!), le loro abilità e il loro carattere saranno conosciuti, l'adattamento sarà più semplice ed efficace.

A proposito, sull'adattamento

Sono da tempo convinto che siano i responsabili delle risorse umane a soffrire più di tutte le altre categorie di lavoratori per un adattamento mal concepito in una nuova azienda. Spesso nessuno si avvicina a loro. Sembra che i dipendenti delle risorse umane, in quanto specialisti in questo campo di attività, siano in grado di adattarsi a qualsiasi cosa da soli. Questo è in parte vero, ma, tuttavia, nella foga di risolvere più compiti in un nuovo posto, non dimenticare di costruire questo processo in modo competente ed efficiente per i tuoi subordinati. Quanto più velocemente entrano nel flusso e iniziano a produrre risultati, tanto più produttivo sarà il TUO intero team.

Ricorda che quando formi il tuo servizio, il tuo compito principale non è quello di ricoprire posizioni di staff, non di darti peso tra i top manager con un gran numero di subordinati, ma, prima di tutto, di crearti un retro affidabile e una squadra in grado di assicurati non solo di raggiungere i tuoi obiettivi, ma anche di creare un ambiente confortevole ed efficace per raggiungerli.

Fonte: www.hrm.ru

Tutti affrontano un problema di personale. È molto difficile trovare un vero team di lavoro, soprattutto bravi venditori o un responsabile del reparto vendite.

Recentemente abbiamo cambiato il capo del reparto vendite, programmatore, marketing e persino uno specialista tecnico. Quasi contemporaneamente. Il motivo è semplice: riluttanza ad assumersi la responsabilità del risultato e mancanza di comprensione del proprio posto in azienda.

Nel giro di letteralmente tre giorni abbiamo riempito tutti i posti vacanti.

Qualunque sia la dimensione della tua azienda, la mentalità di ciascun dipendente e la mentalità collettiva del personale nel suo complesso determina la sostenibilità della tua attività. Pertanto dovete innanzitutto stabilire che tutti i soggetti coinvolti nell'attività - comproprietari, direzione e collaboratori, fino alla donna delle pulizie - siano coinvolti, in un modo o nell'altro, nella cultura aziendale dell'azienda. Attività commerciale. Vedere e comprendere gli obiettivi strategici dell'azienda e il proprio ruolo nel raggiungimento di questo obiettivo.

In caso contrario, il dipendente lavora per se stesso e non per te.

E per fare questo, l’azienda deve creare un’atmosfera in cui ogni dipendente pone liberamente una domanda e ammette di non comprendere adeguatamente.
La franchezza dovrebbe essere incoraggiata in tutte le questioni aziendali, comprese le questioni relative ai rischi.
Ad esempio, conduco periodicamente sessioni di brainstorming e discussioni non solo su questioni specifiche di attualità, ma sulla politica aziendale nel suo insieme . Ti coinvolgo nel prendere decisioni e nella loro attuazione.

Creando così la partecipazione di tutti nella gestione e aumentando l'importanza del dipendente ai suoi occhi. Ciò dà una motivazione molto forte ai dipendenti.

Così si forma la fidelizzazione di un dipendente, si forma il suo valore aziendale e ti viene riconosciuto un leader indiscusso.

Ma questo da solo non basta.

Sono necessari un controllo e una comprensione chiari dei processi di base delle attività di ciascun dipendente.
Così puoi porre le domande giuste e ottenere le risposte di cui hai bisogno. E non aspettarti di delegare questi problemi a un altro manager assunto.

È così che assumo le persone ed è così che decido di licenziarle. Tutti i dipendenti chiave sono stati assunti esattamente secondo questo schema e il 90% di loro lavora da molto tempo e in modo stabile.

Quindi, i punti principali di ogni conversazione.

1. Innanzitutto, presenti l'obiettivo strategico dell'azienda e il ruolo del dipendente.
2. In secondo luogo, spieghi TUTTE le regole del gioco in una volta.

Se stai pensando di licenziarti, chiedi al dipendente quale sia l'obiettivo strategico dell'azienda, il suo ruolo e le regole del gioco.

Sottolineerò in particolare il punto tre. Questo è già dalla serie dell'aikido psicologico. Ce ne è stato parlato in America un anno fa, quando abbiamo partecipato a uno dei corsi di formazione sulla gestione di un'azienda in rapida crescita.

3. Domande.

Non importa cosa stai facendo: assumere, analizzare un problema o prendere la decisione di licenziare.

Fai domande chiare, specifiche e dirette in modo educato. Se non ottieni risposte dirette, continua a chiedere finché non capisci a fondo cosa è cosa. Nelle piccole cose: questo è un tuo diritto come proprietario e datore di lavoro.

Attenzione!

La reazione delle persone normali che hanno qualifiche sufficienti, padroneggiano la propria attività o situazione e non hanno motivo di ingannare, è sempre positiva! Sono sempre felici di spiegare cosa e perché stanno facendo, faranno o hanno fatto. E per cosa!

Ma se nelle risposte cogli un eccesso di gergo professionale, ridicolo nascosto della tua incomprensione nell'area problematica, spiegazioni confuse, confusione, cambiamenti nella posizione del corpo, movimento degli occhi nel piano superiore, aumento del movimento della mano, devi concludere che qui c'è qualcosa che non va. Va bene che la persona con cui stai parlando abbia dei problemi.

Questo è un segno di alto rischio. E in un caso è impossibile assumere una persona del genere, ma in un altro è necessario pensare all’idoneità della persona per la posizione ricoperta e alla capacità di risolvere i compiti assegnati e superare i problemi.

Le ragioni di tale nervosismo risiedono nell’inconscio del tuo interlocutore, che sa esattamente se il livello dei compiti corrisponde alle capacità della persona (se si tratta di un colloquio) o se ci sono problemi nell’attività attuale che la persona vuole nascondere.

L'obiettivo principale sarà confonderti e cercare di farti smettere di fare domande e limitarti ad ascoltare.

Utilizzo questa tecnica ormai da un anno. Dopo la terza conversazione di questo tipo, acquisirai un'esperienza preziosa e gli errori saranno ridotti al minimo.

A proposito, come stai andando a diventare l'azienda numero 1 nella vendita di bastoni per tende elettrici e tende a rullo elettriche nella tua città?

Non svelerò un segreto se dico che il volume delle vendite di molti dei nostri rivenditori (che hanno preso sul serio la questione e si sono avvalsi del nostro aiuto) è già in media di circa 500.000 mila al mese.

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Cordiali saluti, Responsabile AZ MOTOR
Alessandro Zapletin
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