Uloge koje biramo. Objasnite zašto se osoba pri odabiru određene uloge mora pridržavati određenih pravila ponašanja. Zašto osoba bira ovo ili ono zanimanje

Često se osoba koja obavlja jednu ili drugu društvenu ulogu nađe u konfliktnoj situaciji. Postoji nekoliko vrsta takvih sukoba, koji se nazivaju sukobi uloga.

Pogledajmo relevantne primjere. Stoga, menadžer jednog ili drugog ranga može biti svjestan da njegova organizacijska uloga zahtijeva odlučnu akciju za jačanje discipline među osobljem (na primjer, izdavanje raznih kazni), ali u isto vrijeme može imati karakterističnu odbojnost prema takvim postupcima. Poznatiji je slučaj kada je diplomant financijske institucije, radeći svoju prvu reviziju, otkrio ozbiljne zlouporabe. U skladu sa zahtjevima ove društvene uloge revizor je trebao zahtijevati suđenje prekršiteljima, ali kao vrlo osjetljiva i suosjećajna osoba nije se mogao na to odlučiti. Trenutna situacija na kraju je dovela auditora početnika do teške neuroze. U ovim primjerima subjektivno "ja" došlo je u sukob s propisima društvene uloge. Takav se sukob naziva osobno-uloga.

Navedimo primjer drugačije vrste. Istraživačica, strastvena u svom istraživanju i nastavi na sveučilištu, radi na svojoj doktorskoj disertaciji. Sve to od nje traži puno vremena i truda. S druge strane, imajući obitelj, želi biti i dobra, brižna majka i supruga. Ako je žena podjednako usmjerena i na profesionalni razvoj i na svoju obitelj, dolazi do sukoba između ovih pojedinačnih uloga. U ovom slučaju zahtjevi jedne društvene uloge koju obavlja pojedinac sprječavaju uspješnu provedbu druge. Takav se sukob naziva interrole (međurole).

Sukobi uloga često su uzrokovani nekompatibilnošću očekivanja koja se postavljaju prema pojedincu koji obavlja društvenu ulogu. Tipičan primjer je situacija u kojoj se nalazi predradnik proizvodnje. Specifičnosti njegovog položaja su sljedeće. S jedne strane, poslovođu uprava radionice doživljava kao predstavnika uprave. S druge strane, radnici ga smatraju svojim zastupnikom pred upravom. Dakle, uspješno obavljanje uloge predradnika moguće je samo ako on može istovremeno zadovoljiti zahtjeve i radnika i uprave. Međutim, ti su zahtjevi često nekompatibilni.

Podaci iz našeg istraživanja, provedenog u jednom od poduzeća u Sankt Peterburgu, sugeriraju da radnici i voditelji trgovina koriste različite osnove kada ocjenjuju poslovođu kao službenog vođu. Najbolji (sa stajališta voditelja radnji) majstori imaju najviše ocjene za poznavanje proizvodnje, sposobnost organizacije rada i zahtjevnost. Radnicima su najprihvatljiviji oni gospodari koji su prije svega pošteni, susretljivi, sposobni ostati smireni i održati obećanje. Općenito, materijali ove studije omogućuju nam da govorimo o određenoj razlici u pristupu radnika i voditelja trgovina procjeni ponašanja predradnika. Procjena radnika je diferenciranija. Majstora percipiraju ne samo kroz prizmu njegovih poslovnih kvaliteta, već uglavnom ovisno o njegovom odnosu prema članovima tima.

Kada majstor otkrije nekompatibilnost očekivanja u vezi s ulogom od strane različitih ljudi i ne zna kome od njih treba izaći u susret, nastaje konfliktna situacija. Takav se sukob naziva unutaruloga (intro-uloga).

Reakcije pojedinca na sukob uloga mogu varirati ovisno o njegovim individualnim psihološkim karakteristikama i prirodi situacije. Sukobi uloga dovode do povećanja stupnja osobne napetosti sa svim fiziološkim i mentalnim manifestacijama svojstvenim ovom stanju, uključujući bolesti.

Predstavimo podatke iz istraživanja S. I. Erina u jednoj od tvornica u Jaroslavlju. Na temelju podataka dobivenih posebnom ljestvicom identificirane su dvije skupine majstora - s visokom i niskom razinom sukoba uloga.

Rezultati ekspertne procjene pokazali su da viši rukovoditelji ocjenjuju predradnike s niskom razinom konflikta uloga kao uspješnije, sposobnije se nositi s proizvodno-tehnološkim problemima i učinkovitije graditi odnose s radnicima u odnosu na predradnike koje je karakterizirala visoka razina uloge sukob. Za potonje je karakteristična pasivnost (oprezno djelovanje, izbjegavanje rješavanja problema) ili, obrnuto, agresivnost (pritisak na podređene, odbijanje traženja alternativnih rješenja). Kao rezultat toga, razina tjeskobe ovih majstora je porasla.

Izraz "stres uloge" ponekad se koristi za karakterizaciju ovog stanja, ne bez razloga. Posljedica sukoba uloga je i smanjenje razine produktivnosti i zadovoljstva poslom te povećanje fluktuacije osoblja.

Sukobi uloga smatraju se ozbiljnim organizacijskim problemom, budući da mogu dovesti do negativnih posljedica kako za pojedinca tako i za organizaciju u cjelini. Važno područje djelovanja za menadžera bilo kojeg ranga je rad na smanjenju razine sukoba uloga u njegovim odjelima.

• Sventitsky A. L. Psihologija upravljanja organizacijom. Sankt Peterburg: Izdavačka kuća St. Sveučilište, 1999. (monografija).
• Erina S. I. Sukob uloga vođe: strategije rješavanja // Ljudski faktor: Socijalni psiholog. 2007. broj 1 (13).

A1 Odaberite zakonodavna tijela Ruske Federacije:

1) Vlada Ruske Federacije; 2) Vijeće Federacije;

3) predsjednik Ruske Federacije; 4) Državna duma.

A2. Imenovanje na dužnost sudaca Ustavnog, Vrhovnog, Vrhovnog arbitražnog suda provodi se:

1) predsjednik Ruske Federacije; 2) Vijeće Federacije;

3) Vlada Ruske Federacije; 4) Državna duma.

A3 Povežite pojmove s njihovim sadržajem.

1) stanje

a) neovisnost o vanjskim okolnostima, samostalnost, određenost samo unutarnjim zakonima

2) autonomija

b) društvo ekonomski neovisnih građana koji imaju osobnu slobodu, zaštićenu državom i zakonom, aktivno sudjeluju u životu društva i utječu na državu uz pomoć društvenih struktura koje su stvorili

3) građanski

društvo.

c) poseban oblik organizacije društva, izgrađen na principu upravljanja

A4 Istaknite obilježja pravne države.

1) vladavina prava;

2) ekonomska samostalnost građana utemeljena na privatnom vlasništvu;

3) načelo diobe vlasti;

4) nemiješanje države u privatni život građana.

A5 Odaberite izvršne vlasti Ruske Federacije:

1) Vrhovni sud; 2) predsjednik Ruske Federacije;

3) Državna duma; 4) Vlada Ruske Federacije.

A6 Definirajte ovlasti Državne dume:

1) davanje suglasnosti na Uredbu o uvođenju izvanrednog stanja; 2) objava amnestije;

3) imenovanje na mjesto predsjednika Centralne banke; 4) rješavanje pitanja povjerenja vladi.

A7 Biračko tijelo je:

a) svatko tko u određenoj državi ima pravo glasa i može sudjelovati na izborima;

c) mala skupina ljudi koja zauzima vodeći položaj u društvu i utječe na vlast vlade.

A8 Istaknite znakove nepravnog stanja:

1) dominacija jedne stranke;

2) izabrana tijela vlasti;

3) uređenje života građana;

4) zaštita prava i sloboda građana.

A 9. Politički odnosi su odnosi ljudi u pogledu:

1) razmjena i distribucija proizvodnih proizvoda; 2) moć u društvu;

3) potrošnja materijalnih dobara; 4) proizvodnja duhovnih vrijednosti.

A 10. Prolazak u predstavnička tijela vlasti samo onih kandidata koji su dobili većinu glasova u svojim okruzima tipičan je za:

1) većinski izborni sustav; 2) razmjerni izborni sustav;

3) neposredno delegiranje poslanika; 4) mješoviti izborni sustav.

A11. Jesu li sljedeće prosudbe o izbornim sustavima istinite:

A. Razmjerni sustav osigurava zastupljenost cijelog spektra političkih snaga.

B. Većinski sustav stvara prednosti za male stranke.

1) samo je A istinito; 2) samo je B istinito; 3) obje presude su pravilne; 4) obje presude su netočne.

1) Proizvodnja materijalnih dobara, njihova razmjena i raspodjela obuhvaćeni su sferom društva
1) društveni
2) rad
3) ekonomski
4) tehnički
2. Društvena bit osobe određuje njegovu potrebu za
1) disanje
2) prehrana
3) samoodržanje
4) samoostvarenje ·
3. Volodja je dobar učenik, pokazuje odgovornost i neovisnost u svojim postupcima. Pohađa aviomodelarski klub i sat gitare u glazbenoj školi. Sve to karakterizira Volodju kao
1) pojedinac
2) osobnost
3) učenik
4) drug ·
4. Jesu li istiniti sljedeći sudovi o odnosu društva i prirode?

A. Klimatski uvjeti utječu na razvoj društva.
B. Interakcija između prirode i društva je kontradiktorna.

1) samo A je točno
2) samo je B točno
3) obje su presude točne
4) obje presude su netočne ·
5. Što razlikuje umjetnost od drugih oblika kulture?
1) želja za dobivanjem istinskog znanja
2) korištenje umjetničkih slika
3) oslanjanje na ideje o dobru i zlu
4) odraz okolnog svijeta ·
6. Jesu li sljedeći sudovi o religiji istiniti?

O. Religija se temelji na idejama ljudi o utjecaju nadnaravnih sila na njihove živote.
B. Religija uspostavlja određena pravila ponašanja.

1) samo A je točno
2) samo je B točno
3) obje su presude točne
4) obje presude su netočne ·
7. U zemlji Z jednako su priznati i zaštićeni različiti oblici vlasništva. U svojim aktivnostima poduzeća se fokusiraju na potražnju potrošača. U koje se vrste ekonomskih sustava može klasificirati ekonomija zemlje Z?
1) planirano
2) tržište
3) naredba
4) tradicionalni
8. Naknada koju je poduzeće dužno isplatiti zaposlenicima za njihov rad naziva se
1) profit
2) porez
3) plaće
4) životni minimum ·
9. Cijena torte je 350 rubalja. Koja se funkcija novca očituje u ovoj činjenici?
1) mjera vrijednosti
2) sredstva plaćanja
3) sredstvo razmjene
4) svjetski novac ·
10. Jesu li točne sljedeće ocjene o ulozi države u tržišnom gospodarstvu?

A. Država je u tržišnim uvjetima glavni vlasnik faktora proizvodnje.
B. Država u tržišnim uvjetima provodi centraliziranu distribuciju dobara i usluga.

1) samo A je točno
2) samo je B točno
3) obje su presude točne
4) obje presude su netočne
11. Strukturu društva predstavljaju društvene zajednice i skupine u raznolikosti njihove povezanosti. Koja se društvena skupina identificira na temelju profesionalnih karakteristika?
1) putnici
2) demokrati
3) varošani
4) inženjeri
12. Njemački humanist je napisao: “Dijete uči ono što vidi u svom domu: roditelji su mu primjer.” O kakvoj ulozi obitelji u životu čovjeka i društva govore ovi pjesnički stihovi?
1) organizacija zajedničkog slobodnog vremena
2) jačanje obiteljskih veza
3) zajedničko vođenje domaćinstva
13. Što je obilježje svake države?
1) naplata poreza i pristojbi
2) demokratski režim
3) dioba vlasti
4) federalno ustrojstvo
14. U zemlji Z postoji kralj koji vlada, ali ne vlada. Zakonodavnu vlast obnaša parlament kojeg biraju građani, a izvršnu vlast formirana na temelju rezultata parlamentarnih izbora. Postoje i neovisna sudstva.
Kakav se oblik vladavine razvio u zemlji Z?
1) predsjednička republika
2) autoritarna republika
3) unitarna monarhija
4) ustavna monarhija
15. Jesu li sljedeći sudovi o civilnom društvu točni?

A. Civilno društvo izražava privatne nepolitičke interese ljudi.
B. Temelj civilnog društva je tržišna ekonomija koja se temelji na različitim oblicima vlasništva.
1) samo A je točno
2) samo je B točno
3) obje su presude točne
4) obje presude su netočne
16. Yulia je podigla kredit od banke za kupnju zemljišta. Njezini odnosi s bankom regulirani su zakonom
1) rad
2) građanski
3) stanje
4) komercijalni
18. Društveni znanstvenici društvo definiraju kao

1) cijeli svijet u raznolikosti njegovih oblika
2) dio svijeta izoliran od prirode
3) sprega prirodnih i društvenih sila
19. Znanstvenici pojmom definiraju razmjenu informacija, misli i osjećaja
1) obuka
2) kreativnost
3) komunikacija
20. Sasha dobro uči iu općem obrazovanju iu glazbenoj školi. Pomaže majci u odgoju mlađe sestre i brata. Sve to karakterizira Sashu kao
1) osobnost
2) individualni
3) sin

O čovjeku se način interakcije sa svijetom koji ga okružuje, tijekom kojeg svjesno mijenja svijet i sebe, naziva 1) aktivnost 3) aktivnost 2) promatranje 4) interes 3. Učenik devetog razreda Roman voli kemiju. Puno uči, uspješno sudjeluje na natjecanjima i olimpijadama, osvaja nagrade. Koje su osobine Romana ispoljene u ovoj situaciji 3) temperamentne osobine 4) Jesu li sljedeći sudovi o ljudskoj slobodi točni? Sloboda pretpostavlja sposobnost određivanja ciljeva, izbora modela ponašanja, sredstava i metoda djelovanja.B. Sloboda izražavanja vlastitih misli, osjećaja i vrijednosti je važan uvjet za kreativnost 1) samo je A istinito 3) oba suda su istinita 4) oba suda su netočna 5. Samo znanje da 1 ) ima praktično značenje može se smatrati istinitim 2) ima teoretsko opravdanje 3) odgovara predmetu znanja 4) potkrijepljeno je mjerodavnim mišljenjem 6. Što razlikuje religiju od drugih oblika (područja) duhovne kulture? bit prirodnih i društvenih pojava 2) procjena ljudskih postupaka sa stajališta dobra i zla 3 ) uporaba umjetničkih slika 4) pozivanje na nadnaravne sile 7. Jesu li sljedeći sudovi o spoznaji točni? Racionalna spoznaja omogućuje nam prepoznavanje bitnih svojstava i funkcija predmeta spoznaje.B. Funkcioniranje osjetila je nužan objektivni preduvjet za spoznaju 3) oba su suda točna 4) oba su suda netočna 8. Društveni podsustav društva uključuje 1) odnose među ljudima glede moći 2) interakcija društva i prirode 3) odnosi među ljudima u procesu materijalne proizvodnje 4) interakcije između ljudi u malim skupinama i skupine međusobno.9. Koristeći kriterije kao što su razvoj znanosti i tehnologije, moguće je pokazati progresivnu prirodu 1) ukidanja smrtne kazne za zločine 2) uspjeha u razvoju sredstava komunikacije i komunikacije 3) izglađivanja društvene nejednakosti u društvo 4) razvoj pravne države.10. Jesu li sljedeći sudovi o društvenim institucijama točni?A. Društvena ustanova je povijesno uspostavljen oblik organizacije ljudi koji regulira njihovo djelovanje.B. Društvene institucije su dizajnirane da zadovolje određene temeljne ljudske potrebe 1) samo je A istinito 3) oba suda su točna 2) samo B je istinito 4) oba suda su netočna.

Činite to dan za danom. Stavite jednu masku, skinete je i isprobate sljedeću. Koga i zašto igramo? Što nam daje ova ili ona uloga? Što uskraćuje? Pokušajmo to shvatiti.

01:19 25.12.2012

Ujutro, otpratite svoju djecu u školu, vi ste brižna mama. Na poslu - besprijekoran zaposlenik, a možda čak i strog šef. Na pauzi, s prijateljem uz šalicu čaja - Good Friend. Navečer, zauzeti za štednjakom, pretvarate se u Idealnu domaćicu. Noću, vruće grleći svog muža, postajete Sparna ljubavnica. Koliko likova možete stati u jedan?

Psiholozi kažu da je za žene igra stanje duha. Češće nego muškarci svjesno biramo i igramo određene uloge. Predstavnici jačeg spola rjeđe će se potruditi glumiti nekoga - za to nemaju dovoljno snage ili strpljenja. Da, i osnovna lijenost uzima svoj danak. Glumačka sposobnost žene najbolje se pokazuje u svakodnevnom životu: ovdje se naš glumački talent otkriva u punom sjaju. Čak i loše volje ostajemo osjetljive majke, čudesne kuharice i dobre supruge. A ta naša korektnost i fleksibilnost u obitelji rezultat je igranja jedne velike uloge Čuvarice ognjišta za koju smo pripremani od djetinjstva.

Naviknite se na nove slike!

Odmah napomenimo da različita područja psihologije - Gestalt, psihodrama, psihoanaliza itd. - različito definiraju pojam uloge. Ako problemu pristupimo općenito, možemo reći da su naše maske ono što našem životu daje smisao, jer se svi poistovjećujemo s ovom ili onom slikom u kojoj formuliramo svoje vrijednosti i težnje. Osoba bez uloge je osoba koja nije pronašla smisao života. Pritom se nikad ne držimo jedne uloge. Uostalom, i najtalentiranijem glumcu je potreban odmor, a biti stalno u dobroj formi i ne mijenjati niti jedan imidž, priznajte, ipak je umjetnost.

U ljudskoj je prirodi isprobati jednu ili drugu ulogu ovisno o konkretnoj situaciji. Glavno je shvatiti igra li svjesno ili ne. Pravi primjer: na sastanku se mobitelom javlja direktor tvrtke - ugledna i vrlo suzdržana osoba. I odjednom, okrenuvši stolicu za 180 stupnjeva, bez ikakvog povoda počne vikati i pod svaku cijenu psovati nevidljivog sugovornika. Nakon što je završio razgovor, okreće se začuđenim kolegama i objašnjava: “Oprostite, razgovarao sam s vozačem kamiona. On ne razumije nijedan drugi jezik.” Je li igrao? Sigurno! Je li mu ova igra od 5 minuta koristila? Nema sumnje: postignuto je razumijevanje između šefa i podređenog!

Sposobnost "ulaženja u karakter" također je korisna kada su u pitanju globalni životni planovi. Kako odabrati ulogu koja će vam koristiti? Ovisi, prije svega, o vašem području interesa. Ako želite biti vođa, uloga vođe u društvu prijatelja, na društvenim događanjima, samo u životu omogućit će vam da odredite svoje ambicije.

Sanjate li o kreativnoj profesiji? Okušajte se u ulozi kreativne osobe: određeni stil života (to uključuje stil odijevanja, društvo u kojem provodite vrijeme i vaše interese) stvara pravu atmosferu oko vas i pomaže vam da postignete ono što želite. Ali nemojte brkati ulogu i kopiranje! Imitacija je put u ovisnost, a svaka uloga je dobra zbog svoje individualnosti!

Opasno i nametnuto

Igrajući se otkrivate na novi način i pronalazite nove prednosti u sebi. Ali svaka uloga može postati opasna ako je prestanete doživljavati samo kao masku i dopustite joj da vas potpuno preuzme. Ovdje opet možemo povući analogiju s kazalištem: događalo se da su se glumci toliko navikli na lik koji je zahtijevao ogroman psihički stres (primjerice, u “Idiotu” Dostojevskog) da su završili na psihijatrijskim klinikama.

Najopasnije uloge su one s naglaskom na “idealu”: idealna žena, majka, prijateljica, podređena. Koja je glavna greška osobe koja izabere ovaj put? Činjenica je da on a priori teži nedostižnom! Čak i kada mu se približio na 99%, perfekcionist je osuđen na brigu o preostalom postotku i uvijek će se osjećati kao sportaš koji je zauzeo drugo mjesto. Takva slika oduzima puno energije, ali donosi neproporcionalno malo zadovoljstva. Analizirajte, postoje li slične uloge u vašem arsenalu? A ako postoji, promijenite svoje stavove: dovoljno je samo biti dobra majka, supruga, domaćica, zaposlenica. Ostavite sebi pravo na greške!

Ništa manje opasne nisu ni nametnute uloge: one koje diktira ne vlastita želja, već utjecaj drugih. “Trebao bi biti takav!”, “Trebao bi se tako ponašati,” - kategorički uzvikuju rođaci i prijatelji, ne shvaćajući štetu koju nam nanose. Pokušavajući se prilagoditi nametnutoj slici, čovjek se zbunjuje, vara i sebe i druge, gubi duševnu utjehu, pada u depresiju.

Česti su slučajevi kada su žene, umorne od uloge uzornih majki obitelji koju su im nametnuli roditelji, neočekivano počinile nepromišljena djela, šokirajući svoje ukućane. Održavanje takve uloge oduzima svu energiju, a osoba se ili razboli od živčanog prenaprezanja, ili se, ne mogavši ​​podnijeti teret umjetne slike, slomi.

Stoga je iznimno važno shvatiti igrate li i sami nametnute uloge. Možda neke stvari radite ne zato što to želite, već samo da biste zadovoljili svog muža, djecu, roditelje. Ovo je nedopustiva situacija! I postoji samo jedan izlaz: pronaći kompromis između želja drugih i vlastitih težnji (bez ugrožavanja potonjih).

Igre za odrasle

Kako bi pomogli osobi postići takav kompromis, bolje razumjeti svoje želje i prevladati komplekse, psiholozi koriste terapiju ulogama. Takva grana psihologije kao psihodrama pridaje veliku važnost igrama uloga. Princip igre je pozvati osobu da se svjesno navikne na određenu ulogu. Primjerice, nesigurna djevojka koja ima poteškoća u komunikaciji sa suprotnim spolom – u ulozi osvajačice muških srca od čijeg pogleda muškarci zaborave na sve na svijetu. Slika Osvajača je detaljno opisana, za nju su izmišljeni ime i karakteristični izrazi - a djevojka, pod nadzorom psihologa, vježba ulogu s drugim sudionicima sličnih eksperimenata. Kao rezultat toga, nakon nekoliko "isprobavanja" ove uloge, ona mirno komunicira s nepoznatim muškarcima!

Slične tehnike često koriste psihoterapeuti u radu s osobama koje su doživjele duboke traume (žrtve nesreća, silovanja i sl.). Uključivanjem u igru ​​osoba dobiva priliku kako analizirati situaciju u kojoj se nalazi, tako i doživjeti je na drugačiji način, s drugačijim, ovaj put pozitivnim ishodom.

Igre igranja uloga također se uspješno koriste u konfliktnim obiteljskim situacijama. Od supružnika se traži da zamijene uloge i govore jedno drugom u ime suprotne strane, što omogućuje bolje razumijevanje. Međutim, imajte na umu da se strogo ne preporuča koristiti takve igre sami, bez sudjelovanja stručnjaka!

Budimo realni!

Jeste li ikada primijetili da u školama miljenici učitelja obično nisu uzorno dobri učenici, već huliganski zaljubljenici u lude zezancije? Biti dobar učenik ne znači uvijek biti i dobra osoba, a iako su nasilnici grubi, svojom iskrenošću izazivaju simpatije. "Pravo" je sinonim za "dobro". Izmišljeni tipovi su neprirodni, a prirodnost sama po sebi može izazvati simpatije. Biranje tuđe uloge je pogrešno, jer lišava osobu individualnosti. Mnogo je zanimljivije pronaći vlastitu sliku koja će odgovarati vašim težnjama i težnjama i u koju možete staviti svoju dušu. Samo naprijed!

Koje uloge igram?

U mirnoj atmosferi pokušajte analizirati koje uloge, u kojim situacijama i s kojim ljudima igrate.

Navedite ih na komadu papira. Razmislite u kojim ulogama uživate, a u kojim se osjećate neugodno. Zašto ste prisiljeni igrati ih? Možda ima smisla odbaciti masku kada komunicirate s opsesivnim prijateljem koji vam više nije zanimljiv, čovjekom od kojeg ne dobivate nikakve pozitivne emocije. Ponekad je teško, ali kao rezultat pronalazite sebe – i postajete slobodniji i sretniji. Istodobno, postoje situacije kada je nemoguće ne igrati (npr. imate kolegicu koja vam je neugodna, ali morate s njom surađivati). U takvim trenucima samo shvati da si glumica.

Slika koja mijenja život

Toliko je priča i bajki diljem svijeta o Pepeljugama koje su nekim čudom pobjegle od beznađa i rutine koja ih je okruživala. "Sretan!" - uzviknemo, ponekad i ne sluteći da je to samo rezultat mukotrpnog rada na sebi.

Dana 17. veljače 1920. u Berlinu mlada, loše odjevena žena pokušala je počiniti samoubojstvo bacivši se u kanal. Smještena je u psihijatrijsku kliniku, gdje je provela godinu i pol prije nego što se odlučila na veliku avanturu: kliniku je napustila tajanstvena neznanka pod imenom Anastasia – velika kneginja Romanova! Slučaj “Anastasia Romanova” (još uvijek izgubljen) vukao se gotovo 40 godina. Tijekom tog vremena, varalica, poznata kao Anna Anderson, upoznala se s dobrom polovicom europskog plemstva, napisala memoare koji su postali bestseler i udala se za profesora na američkom sveučilištu. Nije loše za njemačku trgovkinju poljskog podrijetla! Ali ona se samo okušala u tuđem imidžu, a ovo je priča mnogih prevaranata!

"širina=

Ime glumca Vladislava Galkina danas je na vrhuncu popularnosti. Većina gledatelja zaljubila se u njega iz serije "Kamiondžije", u kojoj je glumac osvojio ruske ceste u kamionu. Neki se ljudi sjećaju Galkina iz filmova "Saboter" i "Voroshilovsky Shooter". A uloga pjesnika Ivana Bezdomnog u seriji "Majstor i Margarita" nije ostavila ravnodušnima poznavatelje klasike. Prije godinu dana Vlad Galkin obukao je bijeli kaput, naoružao se skalpelom i zaljubio se u publiku u liku strogog i prilično svadljivog kirurga u TV seriji "Letim". Danas TV kanal STS ponavlja ovu seriju - na taj način gledatelji imaju priliku ponovno upoznati svoje omiljene likove.

– Vlado, što te zanimalo u liku Gordejeva?

– Prije svega, on je živ čovjek, kao i ti i ja. Sviđa mi se što je njegov lik kompleksan i svadljiv. Puno više uživam glumiti takve likove nego takozvane “dobre” ljude. Pa, dobar je - pa što dalje? Praznina u pravilu... Kriterij pri odabiru uloge trebao bi biti jedan: ili u tom liku nađeš nešto za sebe, ili to jednostavno ne prihvatiš.

– Jeste li se ikada susreli s medicinom u kinu ili kazalištu?

– Ni u kinu, ni u kazalištu, ali jednom sam se vrlo blisko u životu susreo s medicinom. U jednoj “divnoj” godini prošao sam deset operacija. Stoga dobro znam što je domaća medicina.

– Pomažu li pravi doktori glumcima na setu? Daju li kakav savjet?

– Na snimanju je bio prisutan i pravi liječnik, ali smo mu se obraćali s uglavnom tehnološkim pitanjima: kako se pali i kako se to radi.

– Koliko “Letim” točno prikazuje bolničku stvarnost?

– Naravno, želim da sve izgleda što autentičnije, da ne ispadnemo kao klaunovi u ovoj situaciji. Naravno, tu su i troškovi. Na primjer, dama ne može hodati po kirurškom odjelu s frizurom: kosa mora biti zalizana i stavljena pod kapu. Naše djevojke nose podignutu kosu, što se po definiciji ne može dogoditi.

– Kako je raditi s mladim kolegama glumcima?

– Po mom mišljenju, u ovoj momčadi ima nekoliko ljudi koji izazivaju respekt i interes.

"širina=

- Pomažete li im? Imate li kakav savjet?

– Ne bavim se pedagogijom niti samopotvrđivanjem. Ako mi se obrate za savjet, dajem savjet, ali samo u ovom slučaju. Općenito, sada je situacija s mladim glumcima depresivna, pogotovo kada ih se sastavi u određene ekipe za ovu ili onu seriju. Ovo je uništavanje struke. Osoba počinje razmišljati o sebi malo bolje nego što bi trebala i pojavljuje se nedostatnost. Znate li koje je najgore vrijeme za osobu koja je počela voziti auto? Prvih četiri do osam mjeseci, kada se počnete osjećati da možete sve! I ovdje je isto. Bez baze i iskustva, čovjek počne misliti da mu sve ide od ruke!

– Kad ste tek započeli svoj put u ovoj profesiji, je li situacija bila drugačija?

– Kod mene je to bilo potpuno drugačije, jer sam na ovaj svijet došao s osam godina. A kad sam ušao u školu Shchukin, već sam imao oko 15 slika i nekoliko nagrada. Istovremeno, prijemni mi je bio čudovišno težak, nikad nisam doživio takav pritisak! Jako sam se uplašio! Stoga je moj ulazak u struku iznimka, tako se dogodilo. A onda: tada je vrijeme bilo drugačije, a vrijednosti su bile drugačije. Prije je postojala određena shema. Bilo je uloga i tipova koje nitko nije ukinuo, ali su nekako neprimjetno nestale. Na stazi je uvijek bio heroj, postojala je heroina, a ponekad i više od jedne. A danas je kao kod nas - došao je, glumio, a sutra je već zvijezda. Ovo se nikada prije nije dogodilo. To je porazno.

– Nikada niste morali pristati zbog čisto financijskih razloga?

– Ovo je škakljivo pitanje, a evo i zašto: uvijek si možete objasniti da vas to stvarno zanima. No, u isto vrijeme mogu iskreno reći da nikad nisam pristao glumiti samo zbog novca. Jednostavno nisam mogla. Što zbog svog karaktera, što zbog svog temperamenta, jednostavno bih bio raskomadan. Vi birate ono što vas zanima. Iako se također događa da je gradivo zanimljivo i prekrasno: klasična književnost, na primjer. Ali tko ga stavlja? Redatelj može uništiti sve u startu...

– Jeste li pokušali sagledati kinematografiju iz ugla pisca ili redatelja?

– Već sam pogledao s različitih strana. Diplomirao sam na VGIK-u - smjer režija, već sam imao sva ta iskustva. Nisam veliki obožavatelj ići u sva četiri smjera odjednom. Sve ima svoje vrijeme. Ako trebam još nešto učiniti, učinit ću to. Ovo je dio niza: ako to ne možete učiniti, nemojte to učiniti. Zanimanje kojim se bavim smatram uistinu velikim, jer ono može dati puno više nego što čovjek može zamisliti. Najvažnija mjera, po mom mišljenju, je stupanj pouzdanosti. Kao što je moj otac rekao: "Stupanj talenta umjetnika ovisi o stupnju ljubavi prema materijalu." Jako precizno. Kao gledatelj, moram vjerovati i biti tamo. Ako se to ne dogodi, takvo djelo je bezvrijedno. Priča mora biti ne samo ispričana, već i opravdana. Kada preuzmete odgovornost za ulogu, preuzimate odgovornost da je oživite. Uzmimo istog Gordejeva. Kao što sam već rekao, normalna, prosječna osoba. Voli svoju profesiju i shvaća je vrlo ozbiljno. Vjerojatno talentirana osoba u svom području. Nije konformist. Sve njegove misli okupirane su isključivo poslom i pacijentima. To nije samo njegova vrsta aktivnosti, to je bit njegovog postojanja. Ostalo mu je sporedno.

– Što se tebe tiče?

- Da naravno.

– Jeste li u mladosti imali uloge o kojima pričate?

– Kad sam došao na prvu godinu, bio sam taj heroj. Ali brzo sam se odmaknuo od toga, jer heroj je preuzak, imao sam sasvim drugi domet, sve mi je dano. Da, igrao sam heroje, ali to je bilo najnezanimljivije i najdosadnije što može biti. Za mene je pravi heroj Mitja Karamazov, recimo...

– Postoje li uloge koje zbog godina više nećete igrati?

– Jako volim svojih 35 godina... I igranje dječaka... Vidite, nikad nisam bio u ovoj funkciji, nije mi zanimljivo. Mnogo me više zanima dječaštvo u odrasloj osobi, u muškarcu, nego dječaštvo u dječaku - to je kao puter.

– Imaš li u sebi tu dječačnost?

- Ja mislim da.

– Ali ti izgledaš tako ozbiljno, strogo...

– Varate se: ovo je samo moj obrambeni sustav. Kruže glasine o meni da imam užasan karakter. Da, sama ih kreiram s vremena na vrijeme, jer je lakše. Ali u stvarnosti sam ono što jesam. Ne, ne bijelo i pahuljasto. I ne osobito društven. Samo raspoložen čovjek...

Objavljeno 01.02.2018

Mnogi se pri odabiru zanimanja vode roditeljima:)))) Djed ti je doktor, otac ti je doktor, znači i ti trebaš postati doktor. Tako pate. Možda bi prosječan liječnik mogao biti virtuozni pijanist ili majstor zlatnih ruku. Nitko me nije nadzirao. Sama sam ga izabrala, što mi je jako drago.

čovjek smisleno bira profesiju ako je zapravo rođen s nekim talentom, puno je primjera poznatih glumaca, pisaca itd., kada ih je sudbina navela na put sudbine nakon najnevjerojatnijih stranputica, drugi ljudi biraju ili iz praktičnih razloga, odnosno roditelja, ili bez obzira. Kozma Prutkov našao je odgovor na svako naše pitanje - mnogi su ljudi poput kobasica: čime se pune, to nose sa sobom.

Osoba izabere određenu profesiju: ​​1. prisilno 2. nigdje drugdje 3 nije me briga 4. Piercing 6. Dobro se plaća A TO JE MOJ POZIV što se događa vrlo rijetko!

Sretni su oni koji u životu rade ono što vole, jer su za to i plaćeni!! ! a češće se mama i tata zaposle na fakultetu, onda je ta osoba prisiljena puno raditi i baviti se svojim hobijem u slobodno vrijeme. Ali! ponekad se dogodi da netko (prije ili kasnije) to shvati pa se prekvalifikuje, ili promijeni posao... a neki rade cijeli život i ne razmišljaju o tome... sadaaaaaaaaa

Prijavite se da biste napisali odgovor

Danas se susrećemo s voditeljicom smjera za implementaciju sustava motivacije TBS Consultinga, Irinom Vorobyevom. Zamolili smo Irinu da nam detaljnije ispriča o sustavu motivacije koji implementira – što sustav motivacije daje tvrtki, koje karakteristike ima te kako izbjeći rizike povezane s implementacijom novog sustava.

Zašto nam je potreban sustav motivacije? Koje probleme rješava? Što, i što je najvažnije, kako motivira?

Svima uvijek treba sustav motivacije. U pravilu je uvijek ima, ali kakva je? Koliko je učinkovit za vaše poslovanje? Bez obzira uzima li sustav motivacije u obzir trenutne zadatke, ciljeve poslovnog razvoja ili obrnuto - možda izjednačava postignuća vrhunskih zaposlenika, a ne tako, njegovi uvjeti su korisni za slučajne ljude, a ne za profesionalce. Provedite takvu analizu i, ako pronađete potvrdu navedenog, hitno poduzmite akciju - stvorite NOVI sustav motivacije.

Glavni cilj motivacijskog sustava je uspostaviti konzistentnost između rezultata poslovanja tvrtke i nagrađivanja osoblja, uzimajući u obzir svačiji doprinos ukupnom rezultatu. Rezultati aktivnosti su planirani, tako da su svi motivirani za ostvarenje rezultata.

Potreban je sustav motivacije za one koji žele platiti rezultate rada, a ne odlazak na posao.

Možete li navesti rezultate primjene sustava motivacije? Kakav je učinak to dalo tvrtkama u kojima je implementirano? Možete li navesti konkretne primjere?

Uvijek postoji nekoliko učinaka implementacije. Najočitiji i najbrži učinak je optimizacija fonda plaća (platnog fonda), što uključuje određeno smanjenje (5-10%) i određeno preraspodjelu plaće. Pritom najbolji zaposlenici zarađuju još više, najlošiji još manje, odnosno, izuzimamo “uravnilovku”, svi “zarađuju” nagradu, a ne “primaju” plaću. Naknada u potpunosti ovisi o uspješnosti tvrtke. Ne radi se o tome da je tvrtka poslovala loše u izvještajnom razdoblju, a to ni na koji način nije utjecalo na naknade zaposlenih. I obrnuto, naravno.

Sljedeći bitan učinak za poslovanje je da svaki zaposlenik, uz ispunjavanje svojih funkcionalnih obveza, počinje biti “osjetljiv” na pokazatelje koji izravno utječu na njegovu plaću. Time je moguće osigurati ispunjenje kvantitativnih pokazatelja (prihod, prihod, troškovi, vrijeme, produktivnost, postotak nedostataka itd.) i kvalitativnih (usklađenost s propisima, uputama, kontrolnim listama itd.) Istovremeno, organiziran je apsolutno transparentan sustav kontrole provedbe pokazatelja. U protivnom sustav motivacije neće funkcionirati.

Navest ću ovakve primjere:

• Važan učinak uvođenja našeg cjelovitog sustava motivacije u proizvodnu tvrtku bilo je smanjenje grešaka u gotovim proizvodima, što je osigurano uključivanjem u pokazatelje motivacije za smanjenje grešaka u svakoj fazi obrade. Svaki odjel bio je odgovoran ne samo za nedostatke na svom mjestu, već i za kontrolu kvalitete poluproizvoda primljenih na ulazu. Osim toga, sve su se narudžbe počele izvršavati na vrijeme;
• u logističkoj tvrtki preuzeli su kontrolu nad produktivnošću skladišnih radnika, čime su odmah osigurali njen rast (broj i količina obrađene robe u jedinici vremena) te identificirali najspretnije i najstručnije zaposlenike. Da, smatram da ne samo prodavač ili financijer, već i skladištar treba biti profesionalac. Formiran je “Portret” takvog profesionalca, sada znamo na koga se ugledati. Razumijemo koga imenovati za starijeg u brigadi, tko može pružiti mentorstvo.

Uvođenje motivacije u projektnu tvrtku ima dobar učinak. Imputiranje indikatora projekta zaposlenicima omogućilo je dovršetak niza međusobno povezanih projekata na vrijeme i unutar planiranih proračuna. Istina, za postizanje maksimalnog učinka preporučljivo je koristiti alate za upravljanje projektima u samoj tvrtki, inače će se pojaviti poteškoće s planiranjem samih pokazatelja.

Kvalitativni učinak svih implementacija je povećana odgovornost za poslovanje kroz jasnu raspodjelu odgovornosti i pravednu ocjenu rezultata.

Ako je osoba kažnjena rubljem, ne gubi li osjećaj povjerenja u budućnost? Postoji li ovdje napad na potrebu za sigurnošću – jednu od potreba nižih razina Maslowljeve piramide? Kako to utječe na emocionalnu dobrobit zaposlenika i njihov odnos prema poslu, a posljedično i na rezultate rada? Ne dovodi li to do pada kvalitete usluge u djelatnostima koje su na to posebno osjetljive – u uslužnom sektoru?

Zašto odmah kažnjavati? Zato me više brinu oni koji rade za troje ljudi, ali su plaćeni kao i svi drugi na ovoj poziciji. Ne postoji zadatak kažnjavanja, postoji zadatak da se jasno razumiju sposobnosti zaposlenika, njegove kompetencije, rezultati na koje se može računati, kao i njegova želja da radi u timu za zajednički rezultat. Želimo platiti za svaku od ovih komponenti, a ne za poziciju. Uvođenjem sustava motivacije okupljamo stručan tim spreman dijeliti poslovne ciljeve. Glavna stvar je rezultat. U tom kontekstu, uvijek sam zabrinut zbog emocionalne komponente ovih konkretnih radnika. Iskustvo pokazuje da počinju raditi još bolje, a klima u tvrtki postaje zdrava. Oni koji se nikako ne snalaze ili su "bez veze" sami odlaze. Ne trebate ih čak ni izbaciti, što je također veliki plus za menadžere.

Kako predlažete motivirati one koji imaju aktualizirane potrebe za društvenim priznanjem i samoostvarenjem? Motivira li sustav motivacije koji predlažete takve ljude ili ih, naprotiv, demotivira? Ili je ispravnije reći da je implementirani sustav motivacije prikladan samo za određene kategorije osoblja?

Smatramo da je ispravno ako sustav motivacije funkcionira za sve kategorije zaposlenika, počevši od generalnog direktora pa sve do najjednostavnijih pozicija. U ovom slučaju, možemo reći, da, implementirali smo vlastita načela, postoje određena pravila za sve. Međutim, ne kažemo da su pravila ista za sve. Što je viša pozicija (ili ocjena), to je prikladnije koristiti pokazatelje "visoke razine" i ocjenjivati ​​učinak tih pokazatelja ne svaki mjesec, već možda jednom kvartalno ili godišnje. Iskreno govoreći, mnogi ljudi ne vole ocjenjivanje svog rada. Pogotovo oni koji ne ispunjavaju dogovore. Kod nas se prepoznavanje događa kroz rezultate, ako te to ne motivira, onda, izgleda, nisi s nama... A samoostvarenje ne bi trebalo biti u suprotnosti s poslovnim ciljevima, o tome se mora voditi računa.

Recite nam detaljnije koje alate implementirate i zašto?

Alati su vrlo jednostavni i intuitivni.

Da bismo odredili "vrijednost" pozicije, koristimo faktori procjene, koju smo razvili i prilagodili za određenu tvrtku. Tada se formira sustav nagrađivanja– omjer varijabilnog i stalnog dijela primitka, uzimajući u obzir odnos radnog mjesta prema poslovanju (prodaja, proizvodnja, nabava, usluga). Sljedeći alat je tablica pokazatelja za poduzeće, odjel ili određenu poziciju; opisuje sve pokazatelje i metode za njihov izračun.

I još dva alata su:

• Kartica rezultata izvedbe(KODIRATI) poziciju u kojoj će se naknadno izvršiti usporedba planiranih i ostvarenih pokazatelja;
• za jednostavno korištenje motivacijskog sustava, a model, koji sadrži pokazatelje odjela i kartice za ocjenu uspješnosti za sve zaposlenike.

To je zapravo sve. Svi alati se predaju naručitelju zajedno s uputama za njihovo korištenje.

Recite mi kako predloženi sustav motivacije uvažava stanje na tržištu rada? Zbog nedostatka stručnjaka u nizu specijalnosti, razine plaća za osoblje iste razine kvalifikacija mogu se značajno razlikovati. I to nema nikakve veze s njihovom marljivošću i kvalifikacijama. To je zbog trenutačnih uvjeta na tržištu rada. Na primjer, SAP implementatori srednje razine mogu zaraditi isto ili više od visokokvalificiranog menadžera nabave ili logističara. Ako takvom stručnjaku ne ponudite tržišnu razinu naknade, on će jednostavno otići u drugu tvrtku i bit će nemoguće pronaći novu.

Uvjeti plaćanja, iznos stalne i varijabilne naknade za svaku poziciju formiraju se uzimajući u obzir tržišne ponude u svakoj regiji. Voditelj prodaje u regiji Volga “košta” nešto manje nego u glavnom gradu, iako obojica prodaju isti proizvod. Ali principi formiranja naknade su isti. Radimo na tržištu i ne možemo zanemariti njegova pravila.

Kako osigurati da, s jedne strane, nema previše pokazatelja za koje su zaposlenici motivirani (u ovom slučaju se zamagljuje značenje svakog pojedinačnog pokazatelja), s druge strane, da zaposlenici pridaju važnost svim aspektima njihovog rada, a ne samo onih koji su navedeni u popisu pokazatelja?

To se radi na sljedeći način: utvrđuju se najvažniji i relevantni pokazatelji za poslovanje; ti pokazatelji su glavni u motivacijskoj shemi zaposlenika i značajno utječu na njegovu plaću. Kako bi se uzelo u obzir ispunjavanje funkcionalnih odgovornosti položaja i proizvodne discipline, koriste se pokazatelji kao što su „Poštivanje propisa“, „Procjena upravitelja“ itd. Provjereno, radi.

Kako provjeravate da razvijeni pokazatelji nisu proturječni jedni drugima? Kako izbjeći situaciju u kojoj će rad zaposlenika nalikovati poznatoj bajci o labudu, raku i štuki? Ne bi li sustav nagrađivanja prema učinku pogoršao ovu situaciju, ako postoji?

Pokazatelji se razvijaju “odozgo”, počevši od pokazatelja uspješnosti poduzeća i dekomponirajući ih na pokazatelje odjela i pojedinačnih pozicija. Što se tiče kvantitativnih pokazatelja, ne mogu se sjetiti slučajeva koji potvrđuju vaše strahove. Ali procjenjujemo pokazatelje kvalitete za proturječnosti među pozicijama i odjelima, kao i za usklađenost s vrijednostima tvrtke. Zatim, uvijek imamo grupne pokazatelje, nije dovoljno ispuniti svoj plan, treba učiniti sve da postrojba u cjelini ispuni plan, to nas motivira na međusobno pomaganje i potporu, dakle, spomenuta bajka nije o nama .

Nije tajna da uvijek postoje proturječja između različitih odjela tvrtke, na primjer, između financijskog i ekonomskog bloka i prodaje - želja za smanjenjem zaliha i povećanjem razine usluge kupcima, smanjenjem potraživanja i povećanjem prodaje. Može se navesti dosta takvih proturječja. Kako se rješavaju?

Takva se pitanja rješavaju na konceptualnoj razini. Na početku procesa implementacije, zajedno s upravom tvrtke, odlučujemo što je sada važnije za poslovanje, povećati bazu kupaca ili minimizirati zalihe. Složite se da su prioriteti različiti na različitim razinama razvoja. Na primjer, ako povećavamo bazu kupaca, pokazatelj smanjenja zaliha neće biti uključen u motivaciju, zamijenit će ga pokazatelji ispunjavanja planova zaliha kako bi se osigurala kvaliteta usluge kupcima. Ali imamo poseban stav prema potraživanjima - tvrtka mora održavati zadanu razinu "potraživanja" i uvijek pokušati smanjiti tu razinu. Što se stvarnog novca tiče, tu smo strogi.

Savjet 1: Zašto ljudi odlučuju postati psiholozi

Istovremeno, prodaju ne treba poistovjećivati ​​s otpremom. Prodaja podrazumijeva otpremu i primitak sredstava u skladu s dogovorima, lojalnog kupca itd. Predlažemo da se dobrim rezultatom smatra ispunjenje skupa pokazatelja, a ne samo jednog.

Ne mislite li da je ovaj sustav prekompliciran i kao rezultat toga neučinkovit? A ako doista funkcionira, ne premašuju li onda troškovi njegova rada učinak njegove provedbe? Uostalom, najvjerojatnije će biti potrebno privući dodatno osoblje za održavanje ovog sustava, kao i mjesečno odvraćati menadžere različitih razina za procjenu pokazatelja.

Da krenem od kraja, što znači "ometati rukovoditelje"? Menadžeri su potrebni kako bi osigurali postizanje rezultata njihovog odjela. Moraju jasno razumjeti kako to postići; za to voditelj mora rasporediti planirane rezultate među sudionicima. Ako menadžer ne zna kako postići rezultat ili tko je uključen u taj rezultat, savjetujemo da takvog menadžera zamijenite nekim tko takvo znanje ne smatra nepotrebnim sebi (i tvrtki).

I sam vjerujem da ako je sustav složen, onda s njim nešto nije u redu. Stoga mogu jamčiti da je motivacijski sustav koji smo razvili (ili ćemo ga razviti) jednostavan za korištenje i da neće oduzeti više vremena za podršku nego menadžeru bez sustava, pa čak i manje. Uostalom, kako bi procijenili dobivene rezultate, razumjeli razloge neuspjeha, izvukli ispravne zaključke i planirali daljnje aktivnosti, menadžer će imati alate. Dakle, to će biti puno lakše učiniti sa sustavom, upravitelj koristi naš "Model" u kojem je sve planirano, a svi izračuni se provode automatski, sve je vidljivo, jasno, praktično i jednostavno.

Kakav je proces implementacije? Kako smanjiti rizik od nezadovoljstva osoblja i povezanih problema za tvrtku? Kako ne izgubiti iskusne i kvalificirane zaposlenike koji se neće složiti s uvođenjem novog sustava, a njihov će gubitak biti osjetljiv za tvrtku?

Neću lagati, osoblje ima “strahove”, ali znamo kako se nositi s tim. Prvo od klijenta napravimo projektnu grupu u kojoj su menadžeri, priznati lideri, radimo s njima, objašnjavamo što će se promijeniti, koliko će biti isplativo dobro raditi itd. Oni pak to prenose zaposlenicima, u teškim slučajevima, sami održavamo sastanke i objašnjenja sa zaposlenicima, te pružamo podršku. Drugo, uvijek provodimo probni rad. Naknade obračunavamo po novom sustavu kako bi svi u realnom vremenu mogli razumjeti kako sve funkcionira i što se od njih traži, dok ovaj mjesec isplaćujemo po starim pravilima. Nakon ovoga nema problema.

Uvjeravam sve da vas kvalificirani zaposlenici neće napustiti, oni će u sebi otkriti dodatne mogućnosti. Osim toga, prorađujući pokazatelje i postavljajući njihove vrijednosti, uvijek privlačimo te zaposlenike, osjećaju se uključenima i potrebnima.

Proces implementacije je vrlo jednostavan:

• Zajedno s menadžmentom razvijamo koncept budućeg sustava motivacije. Koncept uzima u obzir poslovne zahtjeve i razvojne ciljeve poduzeća;
• Zatim, u skladu s organizacijskom strukturom, zajednički utvrđujemo “vrijednost” svake pozicije za tvrtku. U procjenu uključujemo menadžere i ugledne zaposlenike;
• U sljedećem koraku samostalno razvijamo sustav nagrađivanja i sustav pokazatelja, kartice za ocjenu uspješnosti za svaku poziciju te koordiniramo razvoj s kupcem;
• Ako je sve dogovoreno, izrađujemo modele, uzimamo mjesec dana za probni rad, provodimo obuku, planiramo pokazatelje, na kraju mjeseca uspoređujemo plan sa stanjem, obračunavamo naknadu;
• To je to, projekt je završen. Zatim kupac samostalno postupa u skladu s uputama.

Je li predloženi sustav poticaja prikladan za sve tvrtke ili postoje iznimke? Na primjer, može li se implementirati u svim industrijama, za tvrtke kojeg opsega poslovanja, koja je razina automatizacije potrebna? Ili postoje neki drugi aspekti koji ograničavaju korištenje ovog sustava?

Ne vidimo nikakva temeljna ograničenja, budući da smo sustav razvili i implementirali za različite djelatnosti (proizvodne, distribucijske, uslužne, dizajnerske tvrtke itd.), u tvrtkama različitih veličina.

Koja je uloga konzultanata u razvoju i implementaciji sustava motivacije, budući da ovaj projekt možete i sami implementirati? Kakve rezultate postiže kupac?

Ako tvrtka ima grupu stručnjaka s potrebnim znanjem i iskustvom u implementaciji, tada možete sami implementirati projekt. Zašto grupa, da zato što je svaka odluka u razvoju tako važna, izravno utječe na nagrađivanje, stoga sve odluke moraju biti uravnotežene, provjerene, konsolidirane.
Ali, u pravilu, u tvrtki ne postoji takva grupa, ovo je jedna, a drugo, morate shvatiti da je mišljenje konzultanta uvijek neovisno, a vaš zaposlenik može djelovati oprezno ili nesvjesno pokušati "ugoditi" menadžerima o kome on sam ovisi. Odluke u ovom slučaju potaknut će pitanja.

Ovdje je vrlo prikladna poslovica koja kaže da čizme treba praviti postolar, a pite peći pitar. Samostalnim uvođenjem sustava motivacije tvrtka može propustiti svoje operativne aktivnosti. Ima i takvih primjera. A s troškovne točke gledišta, isplativo je implementirati korištenje konzultanata; projekti za implementaciju sustava motivacije isplate se vrlo brzo - za dva ili tri mjeseca, tako da jednostavno nije optimalno "pokrenuti" svoj tim za ovo razdoblje.

A najvažnije je kakve rezultate kupac postiže. Neprocjenjivo, zaista.

Neću ponavljati što (koje dokumente i materijale) fizički prenosimo Naručitelju; sve će to biti učinjeno u skladu s predmetom i uvjetima ugovora. Ali ovo je samo dio rezultata.

Glavni i najvažniji rezultati su sljedeće promjene:

• Tvrtka je preuzela kontrolu nad provedbom svih za nju značajnih pokazatelja;
• Svi pokazatelji su planirani, određena odgovornost za njihovo mjerenje;
• Svi voditelji odjela i zaposlenici tvrtke informirani su o ciljevima i ciljevima tvrtke, razumiju kako su ti ciljevi i ciljevi povezani s njihovim osobnim aktivnostima i koji se rezultati od njih očekuju;
• Tvrtka dobiva dodatne upravljačke alate i učinkovito ih koristi;
• Identificirani su čelnici na svakoj poziciji;
• Možete planirati razvoj zaposlenika.

Konačno, tvrtka će postati privlačniji poslodavac za najbolje kandidate. Ti stručnjaci, koji znaju svoju vrijednost, prihvatit će ustaljena pravila i planove “na kopnu”, razumjet će o čemu ovisi njihova naknada, te da se ta naknada može povećati samo još boljim rezultatima.

Točno ono što vam treba.

Pročitajte više o tome kako se provodi projekt motivacije osoblja

Čak i ako malo uljepšate stvarnost kako biste se poslodavcu prikazali u povoljnijem svjetlu, to je i dalje laž, ma koliko beznačajna bila. Može li tu postojati sredina?

Ako pitate poslodavce smatraju li laganje u životopisu ili na razgovoru prihvatljivim načinom ostavljanja dojma, tada će, naravno, svi odgovoriti niječno. Vjeruje se da laži više štete kandidatima nego nepovoljne istine. Ali kako teorija zapravo korespondira s praksom i mogu li bijele laži doista postojati? Ako pak pogledate malo drugačije, onda su korektno prezentirane informacije koje ističu vaše prednosti još jedan dokaz da ste zainteresirani za posao.

Istina je štetna

Razmotrimo dva pitanja gdje se laganje u odgovorima može smatrati opravdanim ako vam istina ne ide u prilog.

"Zašto ste napustili prethodni posao?". Ako je zapravo razlog loš voditelj, smanjenje broja zaposlenih, niska plaća ili loš odnos s kolegama, tada će drugačiji odgovor biti prihvatljiviji. Uostalom, apsolutno je zabranjeno govoriti loše o svom bivšem šefu ili kolegama. Budući da će potencijalni poslodavac projicirati te odnose na svoju tvrtku i možda će vjerovati da je problem bio u vama, čak i ako to nije slučaj. Težnja za većom plaćom je logična i ispravna, no regrut vas može smatrati materijalistom koji uvijek nema dovoljno. Iako ni sam ne bih pristao raditi ovdje za plaću koju ste vi primali. Ali to su pravila igre. Smanjenje broja zaposlenih prilično je čest razlog za otpuštanja, a tvrtke se često rješavaju svojih najmanje važnih i produktivnih zaposlenika, među kojima ćete i vas smatrati jednim od njih. Čak i ako ste dobili otkaz bez ikakvog razloga, bit će to vrlo teško dokazati.

Kako ne bi završili u očito gubitničkoj situaciji, neki kandidati svoj otkaz objašnjavaju osobnim okolnostima ili željom da stečeno iskustvo i vještine, koje će morati biti imenovane, implementiraju u zanimljiviju tvrtku na novoj razini. U pravilu se to često pokaže točnim, ali ne i glavnim razlogom.

“Zašto tako dugo tražite posao?”. Zbog velike konkurencije na tržištu rada dobrom stručnjaku može zaista trebati dosta vremena da pronađe odgovarajuće radno mjesto, a to uopće nije stvar vaše nesposobnosti.

Ali anketar može imati potpuno drugačije mišljenje o ovom pitanju. Ako ste tijekom tog razdoblja pohađali dodatne tečajeve ili obuke, ili ste radili honorarno kao freelancer bez službene registracije, prije svega vrijedi spomenuti ovo. Ovo ne samo da će odgovoriti na tako teško pitanje, već će vam dodati i nekoliko dodatnih bodova.

Zašto osoba bira ovu ili onu profesiju?

Osobne okolnosti također su prilično dobar razlog za dugotrajnu potragu za poslom.

Zabranjeno

Work.ua ne preporučuje pripisivanje nepostojećih prestižnih poslova i pozicija - lako će vas otkriti. Recite istinu o profesionalnim kvalitetama i vještinama. Ako vam neko znanje nedostaje, onda je bolje to priznati, ali svoju spremnost i veliku želju za učenjem izrazite što prije.

Ponekad se istina može pogrešno shvatiti i protumačiti. U tom slučaju ne samo da ćete izgubiti priliku da dobijete posao, već i sam poslodavac može propustiti dobrog zaposlenika. Ta linija je vrlo tanka i, naravno, ništa ne može opravdati laž, čak i ako je korisna i korisna za obje strane. Ne zaboravite da se čak i mala laž u životopisu ili tijekom intervjua može otkriti s vremenom i oštetiti vaš ugled.

Povezani članak: O čemu je bolje šutjeti tijekom intervjua?

Morate biti prijavljeni da biste ostavili komentar.

1 Što motivira ljude da rade najučinkovitije? Motivacija

2 Što ljudi vole na poslu? Motivacija

3 Zašto osoba bira ovu ili onu profesiju? Motivacija

4 Što može motivirati osobu da prestane? Motivacija

5 Koji je tim najproduktivniji? Koji je tim ljudima najugodniji? Timske preferencije

6 Koje karakterne osobine su najznačajnije za uspješnu komunikaciju s ljudima? Preferencije okoline, model uspješne komunikacije

7 Zašto ljudi teže stvaranju karijere? Motivacija za rast karijere

8 U kojim je situacijama laganje opravdano? Dopuštanje prijevare

9 Što mislite zašto ljudi vraćaju svoje bankovne kredite? Motivi poštenog čina koji je suprotan materijalnim interesima

10 Zašto ljudi kradu s istom razinom prihoda u nekim tvrtkama, ali ne u drugima? Motivi poštenog djelovanja/ponašanja

I zašto bi zaposlenik trebao odmah dobiti otkaz? Vrijednosti u odnosu na organizaciju

12 Opišite najtipičniji sukob u timu. Koji su njegovi razlozi? “Bolne” točke sa stajališta konflikta ili iskustva kandidata

13 Što najčešće uzrokuje sukobe s klijentima? Uska grla u radu s klijentima

14 Koji klijent je najproblematičniji za tvrtku? Uska grla u radu s klijentima

15 Zaposlenik je odslužio probni rad u poduzeću, potpuno je zadovoljan upravom, ali istovremeno podnosi otkaz. Možete li pogoditi s čime bi to moglo biti povezano?

Kako i zašto čovjek bira određeno zanimanje?

Motivacija + neprihvatljivi trenuci na poslu za osobu

16 Voditelj je na godišnjem odmoru ili dužem poslovnom putu, au njegovoj odsutnosti ljudi rade uobičajeno. Što mislite s čime bi to moglo biti povezano? Motivacija + odanost poslu i društvu

17 Koje su ljude spremniji zaposliti za dobre pozicije? Model uspjeha

18 Zašto neki ljudi uspiju, a drugi ne uspiju u životu? Model uspjeha

19 Kakav bi trebao biti dobar zaposlenik? Model uspjeha (ako se kandidat identificira s običnim zaposlenikom) ili očekivanja od podređenih (ako se kandidat identificira s menadžerom)

20 Kakav bi trebao biti idealan vođa? Ideja o menadžeru koji je optimalan za kandidata

motivacije: poznate su mnogima, a nalaze se iu većini ozbiljnih knjiga o menadžmentu. Ali za ispravno i jedinstveno razumijevanje onoga što slijedi, usredotočimo se na nekoliko točaka:

Govorimo o osobnim motivima (potrebama i vrijednostima) osobe, a ne o sustavu motivacije koji postoji u organizaciji.

Razmatramo cijeli niz motivatora, a ne fokusiramo se samo na materijalne poticaje.

faktor može se koristiti za zadovoljenje različitih ljudskih potreba ovisno o tome kako je predstavljen.

Motivi, potrebe i vrijednosti su individualni, ne mogu biti potpuno identični ni za jednu društvenu skupinu niti za sve zaposlenike u organizaciji, stoga nam je važno znati identificirati i koristiti pojedinačne motive (potrebe) budućeg ili stvarni zaposlenik.

Mnogi menadžeri su skloni vlastitu motivaciju pripisati svojim zaposlenicima (to je opet zbog ljudske sklonosti projekciji), što dovodi do velikog broja pogrešaka menadžmenta.

Ovakvu situaciju moguće je izbjeći ako prije svega pravilno procijenite budućeg zaposlenika i njegovu motivaciju tijekom razgovora.

Motivi se mogu mijenjati tijekom života i karijere osobe, kako pod utjecajem vanjskih, objektivnih čimbenika, tako iu vezi s razvojem i promjenom osobnosti. To znači da se dijagnostika motivacije mora povremeno ponovno provoditi.

Motivatori (u daljnjem tekstu koristimo ovaj pojam u trenutno definiranom značenju, iako brojni istraživači motivacije, primjerice Herzberg, dijele koncepte motivacije i higijenskog faktora) su oni čimbenici koji povećavaju radnu učinkovitost i/ili zadovoljstvo osobe , koji odgovaraju njegovim unutarnjim potrebama/motivima, koji su trenutno djelomično ili potpuno nezadovoljeni i zahtijevaju zadovoljenje.

Većinu ljudi karakterizira motivacija koja se temelji na nekoliko motivatora koji su međusobno povezani na određeni način. Pri analizi mape motivatora moramo uzeti u obzir ne jedan od faktora, već njihov redoslijed i prioritet u agregatu.

U tablici 2. „Analiza mape motivatora“ prikazane su učestale skupine odgovora na projektivna pitanja o motivaciji, te interpretacija tih odgovora zasebno.

Analiza motivacijske karte kandidata omogućuje nam ne samo da odlučimo je li taj kandidat prikladan za nas, već i da na njega ispravno utječemo već u procesu rada.

tablica 2

Datum objave: 2015-07-22; Pročitano: 249 | Kršenje autorskih prava stranice

studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0,001 s)…

Motivacija

Motivacija je jedan od najvažnijih i vrlo teško promjenjivih čimbenika koji treba uzeti u obzir prilikom zapošljavanja osobe i kasnije izgradnje sustava situacijskog vođenja. Ovdje nećemo detaljno raspravljati o teorijama

motivacije: poznate su mnogima, a nalaze se iu većini ozbiljnih knjiga o menadžmentu. Ali za ispravno i jedinstveno razumijevanje onoga što slijedi, zadržimo se na nekoliko točaka:

Govorimo o osobnim motivima (potrebama i vrijednostima) osobe, a ne o sustavu motivacije koji postoji u organizaciji.

Razmatramo cijeli niz motivatora, a ne fokusiramo se samo na materijalne poticaje.

Vrlo je važno shvatiti da u stvarnom životu isto faktor može se koristiti za zadovoljenje raznih ljudskih potreba, ovisno o tome kako se prezentira.

Motivi, potrebe i vrijednosti su individualni, ne mogu biti apsolutno identični ni za jednu društvenu skupinu niti za sve zaposlenike u organizaciji, stoga nam je važno znati identificirati i koristiti pojedinačne motive (potrebe) budućeg ili stvarni zaposlenik .

Mnogi menadžeri su skloni vlastitu motivaciju pripisati svojim zaposlenicima (to je opet zbog ljudske sklonosti projekciji), što dovodi do velikog broja pogrešaka u upravljanju. Ovakvu situaciju moguće je izbjeći ako prije svega pravilno procijenite budućeg zaposlenika i njegovu motivaciju tijekom razgovora.

Motivi se mogu mijenjati tijekom života i karijere osobe, kako pod utjecajem vanjskih, objektivnih čimbenika, tako iu vezi s razvojem i promjenom osobnosti. To znači da se dijagnostika motivacije mora povremeno ponovno provoditi.

Motivatori (dalje ćemo koristiti ovaj pojam u trenutno definiranom značenju, iako brojni istraživači motivacije, primjerice Herzberg, dijele koncepte motivacije i higijenskog čimbenika) su oni čimbenici koji povećavaju radnu učinkovitost osobe i/ili njezino zadovoljstvo radom zbog toga što odgovaraju njegovim unutarnjim potrebama/motivima, koji su trenutno djelomično ili potpuno nezadovoljeni i zahtijevaju zadovoljenje.

Većinu ljudi karakterizira motivacija koja se temelji na nekoliko motivatora, koji su međusobno povezani na određeni način. Pri analizi mape motivatora moramo uzeti u obzir ne jedan od faktora, već njihov redoslijed i prioritet u agregatu.

U tablici 2. „Analiza mape motivatora“ prikazane su učestale skupine odgovora na projektivna pitanja o motivaciji, te interpretacija tih odgovora zasebno.

Analiza motivacijske mape kandidata omogućuje nam ne samo donošenje odluke o tome je li taj kandidat prikladan za nas, već i da na njega ispravno utječemo već u procesu rada.

tablica 2

Prethodna45678910111213141516171819Sljedeća

VIDI VIŠE:

Kako bi se poboljšala učinkovitost sustava javne uprave, od 2016. godine Predsjednica i Vlada pokrenule su prijelaz s tradicionalnog rada na naredbe i ručne regulacije na modernije i fleksibilnije upravljanje projektima. Značajnu ulogu u ovom procesu ima Ured za projektiranje Vlade Ruske Federacije (Federalni projektni ured). Djeluje kontinuirano, a namijenjen je odabiru najvažnijih društvenih i gospodarskih programa i projekata, praćenju njihove provedbe i pružanju podrške drugim državnim tijelima u uvođenju novih inicijativa.

Ustrojstvo i zadaće Ureda Vlade RH za projekte

Postojeći sustav upravljanja u Ruskoj Federaciji uvelike je zastario i neučinkovit; upute različitih rukovoditelja često su u suprotnosti, a načelo kontinuiteta zadataka je narušeno. Stoga se na inicijativu predsjednika Rusije reformira djelovanje birokratskog aparata i prelazi na projektni kolosijek. To se odnosi i na državnu i na općinsku razinu.

Upravljanje projektima prisilit će službenike da se pridržavaju određenih načela u svom radu, usredotočenost na konačni praktični rezultat i ne provode brojne aktivnosti "za pokazivanje". Načela takvog upravljanja su ograničeno vrijeme, financije i resursi, jedinstvenost svake nove ideje i usmjerenost na unaprijed zadani specifični cilj.

Odlukom Vlade Rusije br. 1050 od 15. listopada 2016. odobren je Pravilnik o organizaciji projektnih aktivnosti u Vladi Ruske Federacije. Među stalnim tijelima upravljanja u ovoj oblasti su:

• Prezidij Vijeća za strateški razvoj pri predsjedniku Ruske Federacije, koji će formirati portfelj inicijativa, donositi odluke o njihovom početku i završetku te ocjenjivati ​​postignute rezultate;
• projektni ured na saveznoj razini;
• resorna koordinacijska tijela i uredi.

Odjel za projektnu djelatnost Vlade djeluje kao Federalni projektni ured.

Njegove ovlasti uključuju:

• osiguranje aktivnosti Predsjedništva Vijeća i interakcija s njim u vezi s provedbom prioritetnih programa (koordinacija prijedloga, putovnica i planova za njihovu provedbu);
• donošenje kadrovskih odluka - usklađivanje kandidatura upravitelja, upravitelja, izvršnih tajnika i viših dužnosnika svakog plana, kao i predstavljanje sastava stručnih skupina, javnih vijeća i projektnih skupina;
• komunicira s tijelima na saveznoj razini i razini konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, lokalnim vlastima, raznim organizacijama u vezi s praćenjem programa;
• ocjenjuje i prati napredak i rezultate prioritetnih inicijativa, priprema odgovarajuće prijedloge i preporuke;
• sudjeluje u radu koordinacijskih tijela resorne razine;
• pruža metodološku podršku, izdaje potrebne preporuke, koordinira stvaranje automatiziranog informacijskog sustava o ovom pitanju, a također razvija sustav poticaja za djelatnike koji aktivno sudjeluju u razvoju programskih aktivnosti;
• koordinira regulatorne akte koje pripremaju izvršna tijela na federalnoj razini u vezi s razvojem projektnih aktivnosti i imenovanjem voditelja resornih ureda.

Ured je brzo razvio niz praktičnih preporuka, posebice u vezi s pripremom prijedloga i putovnica prioritetnih programa, kao i mogućnosti i postupka za njihovu promjenu.

Kako bi se izbjegla birokracija, Vlada je utvrdila strogi raspored za donošenje važnih inicijativa kako bi se izbjegla birokratija: ne više od 5 dana od dana primitka prijedloga od strane ministarstva ili 15 dana ako ima komentara. Očekuje se da će zahvaljujući ovakvom pristupu biti moguće značajno smanjiti broj međuresornih suglasnosti i, sukladno tome, smanjiti vrijeme za stvarnu realizaciju ideje.

Kako bi se potaknuli novi počeci u regijama, slični uredi već su otvoreni u svim sastavnim jedinicama Ruske Federacije. U njima su, osim regionalnih (teritorijalnih) dužnosnika i regionalnih predstavnika federalnih struktura, bili i predstavnici gospodarstva i javnosti. Za njih je osigurana edukacija i obuka uz uključivanje predstavnika vlasti i vodećih stručnjaka iz međunarodnih konzultantskih tvrtki.

Savezni bi ured trebao pomoći svim razinama vlasti u organizaciji rada na konkretnim inicijativama velikih razmjera bez ugrožavanja njihovih standardnih odgovornosti.

Kao uzor uzimaju se iskustva onih krajeva u kojima je projektna metoda uvedena prije nekoliko godina i koji su već prošli svoj put pogrešaka, primjerice.

Osim toga, planira se identificirati pilot-regije u kojima će se razviti „glavni planovi” prikladni za sve subjekte.

Koja područja vodi Savezni ured?

Do danas je već identificiran niz prioritetnih područja po najvažnijim temama, za svako pitanje formirano je odgovarajuće projektno povjerenstvo čijim radom rukovodi kustos – resorni potpredsjednik Vlade. Strateška područja u kojima će Savezni ured pratiti napredak inicijativa uključuju, posebice:

• zdravstvo(inicijativa za poboljšanje skrbi za majke i novorođenčad, uvođenje novih informatičkih tehnologija u zdravstvu, razvoj hitne medicinske pomoći za stanovnike teško dostupnih područja, poboljšanje kvalitete lijekova i kontrola njihovog prometa).
• Obrazovanje(razvoj suvremenog obrazovnog okruženja uz uvođenje digitalnih tehnologija, osposobljavanje visokokvalificiranih radnika i stručnjaka uvažavajući nove standarde, povećanje inovativne komponente u djelovanju sveučilišta, mogućnost pristupačnog doškolovanja djece) .
• Najam stanova i hipoteka.
• Urbanizam i infrastruktura(visoka kvaliteta stambeno-komunalnih usluga i razvoj moderne urbane sredine usmjerene na udobnost stanovnika, sigurne prometnice, cjelovito rješavanje problema monograda).
• Izvozni potencijal i međunarodna povezanost(sustav suradnje između poslovnih predstavnika iz različitih zemalja, posebno u poljoprivrednom sektoru i industriji).
• Povećana ukupna produktivnost, razvoj poduzetničke inicijative i malog gospodarstva.
• Reforma nadzorno-kontrolne djelatnosti državnih tijela.
• Ekologija(očuvanje životinjskog svijeta i sprječavanje povećanog onečišćenja vode, zraka i zemljišnih resursa).

Samo tijekom 2017. iz državne će se riznice za ta prioritetna područja izdvojiti više od 200 milijardi rubalja. Također, za sudionike uspješnih pothvata predviđeni su ozbiljni financijski poticaji i karijerni rast, zahvaljujući čemu viši menadžment želi spriječiti sabotažu na terenu. Pretpostavlja se da će bonus službenika uključenog u provedbu prioritetnih inicijativa ovisiti ne samo o njegovom neposredno nadređenom, već io voditelju projekta. U ovom slučaju moguće su tri vrste bonusa: jednokratni (za novi trenutni prijedlog), tromjesečni (za izravno obavljeni posao, uzimajući u obzir osobne troškove rada i ulogu u provedbi programa) i konačni ( na temelju rezultata provedbe).

Još jedna posebnost nove organizacije rada bit će osobna odgovornost voditelja za provedbu plana. To može biti, posebice, zamjenik resornog ministra, ravnatelj resornog odjela ili čelnik specijalizirane organizacije, primjerice, nekog od razvojnih instituta.

Problematična pitanja koja će projektni ured trebati riješiti

Inovacije se uvijek susreću s određenim problemima koje treba rješavati kako operativno tako i njihovim uvođenjem u zakonodavstvo ili propise. Ovaj slučaj nije iznimka.

Konkretno, prema mnogim stručnjacima, sljedeći će problemi pasti na ramena vodstva Saveznog ureda:

• Rješavanje sporova oko nositelja konkretnih ideja. Neki ministri žele osobno upravljati svim procesima, ali to je teško moguće zbog nedostatka vremena. Predstavnici ureda smatraju da je najbolja opcija razina zamjenika ministra ili ravnatelja odjela, koji će moći stalno izdvajati vrijeme za ovaj posao. Međutim, poteškoća bi ovdje mogla biti činjenica da će tada viši dužnosnici morati podnijeti izvještaj upravitelju kao dio provedbe programa.
• Uspostavljanje suradnje između države i lokalnog gospodarstva. Gospodarstvenici smatraju nužnim provesti, barem po skraćenom postupku, procjenu učinaka propisa, a ne ograničiti se samo na raspravu u projektnoj skupini. Uredski djelatnici po tom pitanju apeliraju na kvalitetno i učinkovito djelovanje kustosa, javnog i poslovnog vijeća te stručnih skupina koji su u stanju uočiti dodatne rizike i pravovremeno inicirati izmjene plana.
• Upravljanje sukobom između izvođača. Pri uvođenju novih metoda nositelj provedbe može se naći u teškoj situaciji: bit će prisiljen istodobno izvještavati svog neposredno nadređenog (ministra, načelnika uprave) i voditelja prioritetnog programa koji se provodi. To će dovesti do povećanog opterećenja službenika i pojave sukoba. Rješenje bi moglo biti automatizirano izvješće o programu, bez nepotrebne papirologije, kao i mogućnost rada na prioritetnom zadatku u slobodno vrijeme (godišnji odmor, vikendi, večeri i noći).

  Naknada za to bit će prilika za samoostvarenje, rast karijere i opipljive materijalne poticaje.

Kako bi se riješio problem obuke osoblja, planira se organizirati centar za obuku voditelja projekata na temelju RANEPA. Tamo će stručnjaci iz ministarstava, odjela i regija moći steći jedinstvene soft-skills u smislu sposobnosti rada u jednom timu s horizontalnim vezama.

Očekuje se da će savezni i regionalni uredi, radeći u stalnoj interakciji jedni s drugima, kao i s poslovnim strukturama, moći povećati učinkovitost ruskog gospodarstva, podržati poslovne inicijative i riješiti najhitnija društvena pitanja.