Ślub

Jak rekrutować pracowników do swojej firmy. Jak zrekrutować tysiąc pracowników i nauczyć ich uśmiechu. W ciągu dosłownie trzech dni obsadziliśmy wszystkie wakaty

Dziesiątki tysięcy firm na całym świecie szuka przepisu na szybkie zbudowanie skutecznego zespołu. Rosyjska firma sprzątająca Qlean pokazała, że można szybko zbudować wieloetapowy system, który obejmie wyszukiwanie i selekcję personelu, kontrolę jakości jego pracy oraz motywację pracowników.

Roman Kumar Vias,
Dyrektor Marketingu, współwłaściciel Qlean

Usługa Qlean została stworzona w 2014 roku przez projektantów Aleksandra Korovina i Nikitę Pawłowa oraz byłego szefa działu bankowości Mój Bank Nikitę Repeshko. Biura firmy są otwarte w Moskwie, Petersburgu, Krasnodarze i Jekaterynburgu.
Serwis zarabia na prowizjach od zamówień (około 40% wartości zamówienia). Średni koszt jednego czyszczenia Qlean wynosi obecnie 2-2,5 tysiąca rubli. Firma szybko się rozwija. Qlean wykonuje obecnie średnio 700 sprzątań dziennie.

Dzięki temu serwisowi Qlean udało się obniżyć koszty i zwiększyć liczbę kandydatów przychodzących na rozmowy kwalifikacyjne. Zaczęto wydawać na zatrudnienie jednego pracownika nie 10-15 tysięcy rubli, jak poprzednio, ale tylko 4-5 tysięcy, znaczne oszczędności.

Jak pracować z przepływem odpowiedzi

Początkowo, od początku istnienia systemu cyfrowego, mieliśmy trudności z napływem kandydatów. Potem już na pierwszym etapie selekcji nauczyliśmy się odsiewać „nie swoje”. Selekcja rozpoczęła się od zbiorowej rozmowy wprowadzającej. Osobom pragnącym pracować w Qlean powiedziano o trudnościach, jakie czekają ich w pracy. Następnie osoby, które naprawdę chciały z nami pracować, wypełniły specjalną ankietę.

Po analizie ankiet firma wybrała osoby, które była gotowa zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną. W jego trakcie kandydaci wypełniali test, za pomocą którego specjaliści Qlean stworzyli portret psychologiczny potencjalnego pracownika firmy i sprawdzili, czy kandydat nadaje się do firmy.

Wybranego kandydata wysyłano na szkolenie, na którym zapoznawano go z wymogami dotyczącymi czystości. Następnie odbył się krótki egzamin.

Jeśli się powiedzie, sprzątaczka przeszła kontrolę bezpieczeństwa i rozmowę kontrolną, po czym ostatecznie przystąpiła do pracy. Na etapie selekcji eliminuje się około 90% kandydatów.

Jak szkolimy personel

Nowy myśliwiec nie został wrzucony do bitwy sam. Na pierwsze dwa sprzątania towarzyszył mu mentor. Dlatego firma Qlean chciała zabezpieczyć się przed negatywnymi recenzjami. Ale później dowiedzieli się, że system mentoringu prawie nie miał wpływu na recenzje klientów, i porzucili go.

Ale pojawił się nowy pomysł. Wynajęliśmy mieszkanie i zamieniliśmy je w poligon dla sprzątaczek. Kilka razy dziennie zanieczyszczaliśmy go specjalnymi puszkami oleju, zmuszając sprzątaczki do doskonalenia swoich umiejętności. Po pewnym czasie wpadliśmy na kolejną innowację – stworzyliśmy szczegółowe szkolenie wideo, które obejmowało wszystkie niuanse pracy sprzątaczy. Kandydaci oglądają go w biurze, a następnie odpowiadają na pytania menedżera. Film dostępny jest także w specjalnej aplikacji mobilnej. Pomysł okazał się skuteczny. Takie podejście ułatwia nawiązanie kontaktu z firmą nowymi partnerami, którzy chcą prowadzić działalność franczyzową w swoim mieście.

Należy pamiętać, że Qlean stosuje ujednolicone podejście zarówno do osób chcących pracować w tej usłudze, jak i do firm partnerskich. Wszyscy sprzątacze przechodzą opisany powyżej wieloetapowy system selekcji i szkoleń. Zmniejsza to ryzyko błędu do minimum.

Praca z wartościami

Firma Qlean postawiła sobie za zadanie stworzenie pozytywnej atmosfery w zespole i nauczenie sprzątaczek prawidłowego komunikowania się z klientami. Dla pracowników firmy utworzono specjalne call center, które pomaga szybko rozwiązać wszelkie pojawiające się problemy. Firma często zaprasza również pracowników do biura, aby wysłuchać ich sugestii dotyczących ulepszenia obsługi.

Bazując na rozwoju firm europejskich i amerykańskich, Qlean stworzył jasne instrukcje dla pracowników dotyczące komunikacji z klientami. Mówi np., że sprzątaczka podczas sprzątania powinna zachować ciszę i rozmawiać z klientem tylko wtedy, gdy on sam go o coś poprosi. Osoba sprzątająca powinna także skonsultować się z właścicielem domu przed zdjęciem z półki wartościowych przedmiotów.

W instrukcji opisano nie tylko zasady komunikacji, ale także ciekawe „triki”. Jeśli więc sprzątacz przy wejściu do domu zobaczy dziecko i osobę dorosłą, musi najpierw przywitać się z dzieckiem, a dopiero potem z dorosłym. Firma wierzy, że takie subtelności tworzą bardziej przyjazną atmosferę, gdy sprzątaczka komunikuje się z klientem.

Obecnie w systemie zarejestrowanych jest około 1 tys. sprzątaczy. Ich profile odzwierciedlają takie parametry, jak jakość wykonywanej pracy, punktualność, uprzejmość i inne. Specjaliści Qlean widzą, w jakim obszarze sprzątacz ma lukę i mają możliwość skierowania go na dodatkowe szkolenie, a w przypadku powtarzających się błędów nawet odłączenia go od systemu.

Jak skutecznie rekrutować pracowników? Rekrutacja jako technologia krok po kroku

Musisz zrekrutować wymaganą liczbę nowych pracowników na interesujące nas stanowisko. Takich stanowisk może być kilka. Będziesz musiał wówczas zorganizować kilka procesów rekrutacyjnych równolegle. I ostatecznie zorganizuj kilka konkursów. Rekrutacja pracowników na kilka różnych stanowisk w trakcie jednego konkursu nie jest zadaniem łatwym. Doświadczeni i doświadczeni menedżerowie ds. rekrutacji potrafią czasami zastosować podobne sztuczki. Jednak tym, którzy nie mają jeszcze naprawdę dużego i udanego doświadczenia rekrutacyjnego, nie poleciłbym tego. Dużo lepiej, łatwiej i pewniej jest przeprowadzić oddzielny konkurs dla każdego stanowiska, na które trzeba rekrutować pracowników. Najważniejsze jest to, aby w każdym z tych konkursów brała udział wystarczająca liczba mniej lub bardziej odpowiednich kandydatów.

Potraktujmy konkurs rekrutacyjny jako technologię krok po kroku. Konkurs to etapowy proces biznesowy. Ponadto skuteczność i efektywność rywalizacji na każdym jej etapie można i należy obiektywnie monitorować.

Zacznijmy od tego, że zgodnie z pierwszą zasadą efektywnego doboru kadr z otwartego rynku pracy „nie ma odpowiednich kadr”. Nie należy oczekiwać, że w odpowiednim momencie na rynku pracy będzie przynajmniej jedna osoba w pełni nadająca się do pracy w naszej Firmie na interesującym nas stanowisku. W najlepszym przypadku możemy wybrać i zatrudnić pracowników z potencjałem. Z których później, własnymi siłami, stworzymy potrzebnych nam specjalistów.

Oznacza to, że bez skutecznego programu onboardingu i dalszych szkoleń wszelkie nasze wysiłki rekrutacyjne są z góry skazane na porażkę. Adaptację należy rozpocząć już od pierwszego dnia, kiedy nowi pracownicy przychodzą do nas do pracy. I w ogóle najważniejsze dla pomyślnego wejścia nowych pracowników do naszego zespołu są pierwsze dni, a zwłaszcza pierwsze godziny ich pracy w naszej Firmie. Jeśli nie zwrócimy na nie uwagi, gdy dopiero zaczną dla nas pracować, opuszczą nas szybciej, niż zdążymy się opamiętać. Okazuje się, że lepiej nie organizować zawodów w ogóle, niż je organizować i pozostawić nowicjuszy własnemu losowi.

Dlatego przede wszystkim musimy zaplanować, który z naszych menadżerów i doświadczonych pracowników przeprowadzi adaptację nowoprzybyłych pracowników. Jak tego dokona i kiedy będzie mógł przeznaczyć na to czas. Należy pamiętać, że ci, którzy przeprowadzają adaptację przybyszów, będą musieli odpocząć od swoich, oczywiście, ważnych spraw. Dopóki nie zaplanujemy, kto, kiedy i jak przeprowadzi adaptację, nie ma sensu ogłaszać konkursu.

Przy okazji, teraz możesz zwiększyć efektywność procesu rekrutacyjnego. W tym celu zostawię Wam ankiety do konkursu. Użyj tego!

Zdobądź profile

Zastanówmy się nad kluczowymi etapami naszego procesu biznesowego rekrutacji personelu z otwartego rynku pracy na interesujące nas stanowisko:

Ustalamy na jakie stanowisko rekrutujemy i ile osób potrzebujemy na to stanowisko.
Decydujemy, który z pracowników naszej firmy będzie zaangażowany w organizację konkursu i rozwiązywanie kwestii administracyjnych przez cały okres zbierania CV i przeprowadzania selekcji.
Decydujemy, kto będzie prowadził konkurs i kto zasiądzie w jury. I kto będzie z kandydatami w świetlicy.
Planujemy, kto dokładnie i przez ile dni będzie przeprowadzał adaptację zatrudnionych kandydatów. Na tej podstawie i biorąc pod uwagę fakt, że zwykle zbieranie CV przed pierwszą selekcją trwa trzy tygodnie, a przed drugą, „podwójną” selekcją, kolejny tydzień, planujemy terminy konkursu. Ustalamy terminy selekcji konkursowych i wstępnie zatwierdzamy budżet ogłaszania wolnych stanowisk pracy.
Przygotowujemy teksty ofert pracy i publikujemy je w Internecie. W razie potrzeby przygotowujemy bloki ogłoszeń i zamieszczamy je w gazetach pracowniczych. W razie potrzeby będziemy wykorzystywać inne kanały zamieszczania ogłoszeń o pracę (radio, telewizja, naklejki w transporcie, zamieszczanie ogłoszeń - z uczelni na przystanki komunikacji itp.)
Codziennie administrujemy zamieszczonymi ofertami pracy i kontrolujemy tempo zbierania CV, tak aby wszystkie zamieszczane przez nas oferty pracy były realizowane jak najsprawniej, a nasi kontrahenci nas nie zawiedli.
Autoryzowani pracownicy firmy (co najmniej 2-3 specjalnie przeszkolone i przeszkolone osoby) skutecznie odpowiadają na telefony i listy od kandydatów, zapewniając otrzymanie CV od zdecydowanej większości docelowych kandydatów, którzy kontaktują się z naszą firmą.
Na kilka dni przed zawodami CV są drukowane i sortowane. W razie potrzeby podejmowane są kroki w celu wzmocnienia konkurencji dodatkowymi CV. Wybieramy wymaganą liczbę CV, które są dla nas najbardziej interesujące, aby zaprosić kandydatów.
Uprawnieni pracownicy zapraszają kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną. Ich zadaniem jest dbanie o to, aby weryfikacja kandydatów na etapie zaproszenia nie przekroczyła zaplanowanego poziomu. I tak, aby ostatecznie dość znaczna liczba docelowych kandydatów trafiała na naszą wieloetapową selekcję konkursową w tym samym czasie, w tym samym miejscu.
Pierwsza selekcja konkursowa odbywa się zwykle trzy tygodnie po rozpoczęciu zamieszczania ogłoszeń o naborze. Podczas konkurencyjnego procesu selekcji:
A. W pierwszym etapie, który trzeba przeprowadzić dość szybko, odrzuciliśmy zdecydowaną większość mało interesujących nas kandydatów.
B. W kolejnych etapach konkursu kandydaci, których zatrzymamy po pierwszym etapie, poddawani są wnikliwej selekcji i analizie. Każde z nich staramy się przetestować w zadaniach praktycznych. Następnie następują wywiady rozszerzone, odpowiedzi na pytania i analiza kwestionariuszy.
C. W efekcie prowadzimy rekrutację wybranych przez nas kandydatów do pracy w naszej firmie.
Kiedy nowi pracownicy rozpoczynają pracę w naszej firmie, wymagany jest dla nich program adaptacyjny. Jednocześnie warto dzwonić do ich poprzednich miejsc pracy na podstawie CV i historii zatrudnienia – zarówno polecających, jak i innych pracowników tych samych firm. Aby w jak największym stopniu ograniczyć ryzyko zatrudnienia do naszego zespołu problematycznego pracownika. Analizujemy także, co zrobiliśmy dobrze tą kadrą, a co można było zrobić lepiej. I jak możemy ulepszyć naszą technologię rekrutacji.
W razie potrzeby tydzień lub dwa tygodnie po pierwszej selekcji konkursowej przeprowadza się powtórną selekcję konkursową – „dublet”. Kolejność działań jest taka sama, jak podczas pierwszej selekcji konkursowej. Od selekcji CV i zaproszenia kandydatów do konkursu - po adaptację i sprawdzenie dotychczasowych stanowisk pracy kandydatów.

Aby przeanalizować, jakie rezultaty należy zapewnić na każdym etapie rywalizacji, przejdźmy od zakończenia interesującego nas procesu biznesowego do jego początku. Kierując się trzecią zasadą profesjonalnej rekrutacji „rekrutuj dwa razy więcej”, w finale konkursu musimy zrekrutować kilku kandydatów. Jeśli potrzebujemy jednego pracownika, musimy zatrudnić co najmniej dwóch. Jeśli trzy - co najmniej sześć. Jeżeli potrzebny jest jeden pracownik, a na stanowisko, na którym nie jest możliwy jednoczesny staż kilku kandydatów, rekrutujemy jednego, a „rekrutujemy” kolejnych, pozostawiając ich w rezerwie. Każdemu z „rekrutowanych” kandydatów mówimy:

Pomyślnie ukończyłeś pierwsze trzy etapy naszej selekcji konkurencyjnej. Teraz chcielibyśmy odpocząć, przemyśleć wszystko jeszcze raz, przedyskutować. I podejmij świadomą decyzję. Już za tydzień, począwszy od jutra, będziemy mogli się z Tobą skontaktować i zaprosić Cię na końcową rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli pomyślnie przejdziesz tę rozmowę kwalifikacyjną, natychmiast przystąpisz do pracy. Jeśli w ciągu tygodnia nie otrzymasz od nas żadnego telefonu ani listu, jesteś wolny od zobowiązań wobec naszej Firmy.

Jeżeli pierwszy zrekrutowany przez Ciebie kandydat nie stawił się w pracy lub okazał się całkowicie nieodpowiedni do testów, skontaktuj się z pierwszym kandydatem z listy „rezerwowej”. Jeśli przyszedł na rozmowę, zrekrutowałeś go, podjął pracę i wszystko jest w porządku – świetnie! Jeżeli nie, skontaktuj się z drugim wnioskodawcą z listy „rezerwowej”. I tak dalej.

W każdym razie trzeba zrekrutować (od razu lub z uwzględnieniem listy „rezerwowej”) kilku dość obiecujących kandydatów na raz. Aby to zrobić, musimy zadbać o to, aby nasza konkurencja wybierała spośród dość znacznej liczby kandydatów. Najlepiej - mniej lub bardziej specjalistyczne, ciekawe i adekwatne. Ilu kandydatów powinno wziąć udział w każdym z naszych konkursów?

Jeżeli na konkurs zgłosi się mniej niż 5 kandydatów, konkurs taki nie będzie się zbytnio różnił od rozmów indywidualnych. Prawdopodobieństwo, że uda Ci się zatrudnić przynajmniej jednego interesującego i obiecującego pracownika, jest niewielkie.
Od 5 do 9 kandydatów - „przeciętny” konkurs. Aby uzyskać dobry wynik w takich zawodach, trzeba mieć duże doświadczenie i wysokie kwalifikacje.
Od 10 do 14 - „dobra” konkurencja. Prawdopodobieństwo zatrudnienia dobrych, obiecujących pracowników jest wysokie. Najważniejsze, aby nie popełniać rażących błędów podczas organizowania zawodów.
Od 15 do 19 - „doskonała” konkurencja. Sytuacja Ci odpowiada, kandydaci są znacznie bardziej zainteresowani pracą u Ciebie, a ich prośby stają się bardziej adekwatne.
Jeśli na Twój konkurs zgłosi się 20 lub więcej kandydatów, możesz zrobić z nimi, co chcesz!

Z drugiej strony niezwykle trudno jest utrzymać kontrolę podczas zawodów, na które jednocześnie zgłosiło się 50 kandydatów. A jest to prawie niemożliwe – jeśli zgłosiło się 60 lub więcej kandydatów. Na takich konkursach zwykle dochodzi do niekontrolowanej selekcji kandydatów. Znaczna część uczestników opuszcza konkurs z własnej inicjatywy. W tym te, które mogą być całkiem interesujące dla Ciebie jako pracownika. Dlatego też sensowne jest podzielenie zbyt dużych konkursów na kilka konkursów z mniejszą liczbą uczestników. Najlepiej, aby w konkursie wzięło udział od 20 do 45 uczestników, jeśli trzeba zatrudnić 1-2 pracowników. Lub kilka konkursów po 20-30 uczestników każdy, jeśli chcesz wyselekcjonować i zatrudnić znaczną liczbę pracowników.

Jeśli ukończyłeś wszystkie cztery etapy zawodów w 2,5 do 4,5 godziny, jest to doskonały wskaźnik! Oczywiście pod warunkiem, że dokładnie rozważyłeś wszystkich interesujących kandydatów. Udało nam się zrekrutować taką liczbę nowych pracowników, jakiej potrzebowałeś. Jak widzisz, pośpiech z organizowaniem zawodów i ostatecznie schrzanienie ich nie jest najlepszym rezultatem!
Od 4,5 do 5,5 godziny na przeprowadzenie czterech etapów selekcji konkurencyjnej – normalny, średni czas. Organizując konkurs z udziałem 15-20 kandydatów, tym razem nie jest tak trudno się spotkać. I masz wszelkie szanse na udaną rekrutację.
Od 5,5 do 6,5 godziny na zawody - „tak sobie”. Niezależnie od tego, ilu kandydatów zgłosi się do konkursu na początku, tak długi czas trwania konkursu jest trudno uzasadniony. Najprawdopodobniej sam opóźniasz konkurencję. Poza tym dajesz rozmownym kandydatom więcej czasu na zwłokę. Wynik zawodów będzie najprawdopodobniej gorszy, niż gdybyś ukończył je w 5 godzin.
Jeśli przeprowadzenie czterech etapów konkursu zajmuje Ci więcej niż 6,5 godziny, to źle! Opóźniając konkurs ponad miarę, powodujesz poważne szkody dla jego wyników.

Jak zadbać o to, aby rywalizacja się nie przeciągała, a czas nie był wykorzystany nieefektywnie? Zgodnie z logiką naszej czteroetapowej selekcji konkursowej, w pierwszym etapie decydujemy, który z kandydatów jest dla nas bardziej interesujący. Natomiast w kolejnych trzech etapach selekcji całą uwagę skupiamy wyłącznie na tych kandydatach, których wybraliśmy do szczegółowego rozpatrzenia na podstawie wyników pierwszego etapu. Testujemy ich w zadaniach praktycznych, przeprowadzamy z nimi pogłębione wywiady, testujemy i rekrutujemy.

Dlatego nie ma sensu, abyśmy zbytnio opóźniali pierwszy etap zawodów. Im szybciej to przeprowadzimy, tym więcej czasu i uwagi będziemy mogli poświęcić kandydatom, którzy najbardziej nas interesują. Jak długo powinien trwać pierwszy etap konkursu?

W ciągu godziny - „świetnie”! Szczególnie, jeśli w tym czasie udało nam się skutecznie „odsiać ziarno od plew”, wybierając spośród zgłoszonych dla nas kandydatów najbardziej obiecujących dla nas kandydatów.
Od godziny do półtorej jest „dopuszczalne”. Zwłaszcza jeśli na konkurs zgłosiło się ponad dwudziestu kandydatów. Jeżeli początkowo było dziesięciu do piętnastu lub mniej kandydatów, nadal wskazane jest przeprowadzenie pierwszego etapu takiego konkursu w nie więcej niż godzinę.
Od półtorej do dwóch godzin - „tak sobie”. Najprawdopodobniej spędziłeś zbyt dużo czasu na pierwszym etapie selekcji.
Ponad dwie godziny - źle! Czas jest marnowany nieefektywnie, kandydaci zmęczą się czekaniem, a wielu odejdzie samotnie. W tym te, które mogą Cię zainteresować jako pracownika. Zbyt długie prowadzenie pierwszego etapu selekcji szkodzi efektywności całego konkursu.

Jaki powinien być współczynnik eliminacji na podstawie wyników I etapu konkursu?

Na podstawie wyników I etapu zasadne jest odsianie od połowy do 60-70% kandydatów (chyba, że początkowo na konkurs zgłosiło się zbyt mało kandydatów). Dopuszczalne jest pozostawienie 5 kandydatów po I etapie, normą jest 8. W każdym razie nie polecałbym pozostawiania więcej niż 12 kandydatów. Zawsze zostawiaj (na każdym etapie konkursu!) o jednego kandydata więcej, niż faktycznie planujesz rekrutować! Ostatnim kandydatem na każdym etapie powinna być zawsze ta osoba, której rekrutacją tak naprawdę nie jesteś zainteresowany. Jako opcja „zapasowa” - i aby stworzyć konkurencję dla innych uczestników.

Wróćmy do tego, że musimy zadbać o przyzwoitą liczbę kandydatów, którzy przeszli do pierwszego etapu selekcji konkursowej, aby móc w przyszłości wybrać spośród nich wymaganą liczbę odpowiednich kandydatów. Aby to zrobić, musimy zorganizować konkurs w taki sposób, aby uzyskać wymaganą liczbę CV docelowych kandydatów. Ponadto pożądane jest, aby kandydaci ci przesłali swoje CV specjalnie w celu zatrudnienia w naszej firmie, w oparciu o wyniki rozpatrywania naszych ofert pracy. W każdej chwili możesz wydrukować znaczną liczbę CV zamieszczonych tam przez samych kandydatów z portali o pracę. Tylko komunikując się z tymi kandydatami, od razu znajdziesz się w sytuacji, w której nie widzieli Twoich ofert pracy, nie wiedzieli nic o Twojej firmie i nie byli zainteresowani pracą dla Ciebie. Takie CV i kandydaci nie będą dla Ciebie zbyt przydatne.

Ile ukierunkowanych CV powinieneś otrzymać przed każdymi zawodami?

W Moskwie za dobry wynik uważa się zebranie przed zawodami od 80 do 150 ukierunkowanych CV. Jeśli przed zawodami zebrałeś 200 lub więcej ukierunkowanych CV, to świetnie! Dość duża liczba życiorysów wymaganych do skutecznego przeprowadzenia konkursów w Moskwie wynika z faktu, że w Moskwie odsetek „odrzuceń” kandydatów na etapie zaproszenia do konkursu jest znacznie wyższy niż w jakimkolwiek innym mieście Rosji i WNP .
W innych miastach posiadanie od 50 do 80 ukierunkowanych CV przed konkursami uważa się za dobry wynik. Jeśli przed zawodami zebrałeś 100 lub więcej ukierunkowanych CV, świetnie!

Jakiego rodzaju weryfikacji kandydatów powinniśmy się spodziewać, zapraszając ich na rozmowę kwalifikacyjną? Nie możemy liczyć na to, że 100% zaproszonych przez nas kandydatów przyjedzie na nasz konkurs!

W miastach regionalnych selekcja jest uważana za normalną, gdy na konkurs przyjedzie 50% kandydatów, którzy złożyli przysięgę, że przyjdą. Albo więcej. Byłoby na granicy akceptowalności, gdyby na konkurs zgłosiła się tylko jedna trzecia kandydatów z ogólnej liczby osób, które przysięgały, że do Ciebie przyjdą. Jeśli odsetek odchodzących kandydatów jest jeszcze niższy, masz oczywisty problem z zaproszeniem kandydatów do konkursu. Ci, którzy zapraszają kandydatów, zabijają konkurencję w zarodku. Najprawdopodobniej faktem jest, że nie opracowałeś skutecznej technologii zapraszania kandydatów do konkursu. Albo tego nie udokumentowali i nie przeszkolili swoich pracowników, jak prawidłowo zapraszać kandydatów przy użyciu tej technologii. Wreszcie problemem może być także niska lojalność pracowników zapraszających kandydatów do konkursu. Być może po prostu nie są zainteresowani sukcesem rekrutacji w Twojej firmie.

W Moskwie za normalne uważa się, że na Twój konkurs przychodzi jedna trzecia kandydatów spośród tych, którzy przysięgali przyjechać. Jeśli przyjedzie do Ciebie od 40% do 50% kandydatów, którzy wcześniej ślubowali przyjechać, to pracownicy, którzy ich zaprosili, są po prostu geniuszami! No cóż, albo masz firmę z bardzo dobrze wypromowaną marką. Lub kandydaci wiedzą, że Twoje warunki pracy są po prostu idealne. Wszystko to oczywiście zwiększa także frekwencję kandydatów! Kontrola wnioskodawców na granicy akceptowalności dla Moskwy oznacza, że przybyło jedynie 20% wnioskodawców, którzy stanowczo potwierdzili swój przyjazd. Albo trochę więcej. Jeśli na konkurs zgłosiło się mniej niż 20% zgłoszeń, które stanowczo potwierdziły swój udział, masz poważny problem z zaproszeniami.

Z powyższego staje się oczywiste, jak ważne jest prawidłowe zorganizowanie administracyjnego przygotowania konkursu - zamieszczanie ogłoszeń o pracę, odbieranie telefonów i listów od kandydatów, zapraszanie kandydatów. Prace te należy wykonać w terminie 3 tygodni przed pierwszą selekcją konkursową. A potem kolejny tydzień – przed drugą selekcją konkursową. Jeśli ta praca nie będzie zorganizowana na wymaganym poziomie i nie zastosuje się skutecznych technologii na każdym etapie organizacji zawodów, skutki będą katastrofalne. Podobnie wszystkie Twoje wysiłki nie zakończą się sukcesem, jeśli będziesz zamieszczać nieskuteczne ogłoszenia o pracę. Możesz też umieścić te oferty pracy w miejscach innych niż te, w których można uzyskać zwrot. Lub nie przeznaczaj niezbędnych środków na płatne ogłoszenie o pracę:

Średni budżet wystarczający do skutecznego obsadzenia wolnych miejsc pracy, jeśli przygotowałeś wysokiej jakości oferty pracy i umieściłeś je w razie potrzeby, może wynosić od 25 do 45 tysięcy rubli. - na miesiąc, podczas którego zrekrutujesz personel, w tym dwie wieloetapowe selekcje konkursowe.
Aby na silną kampanię reklamową opublikować oferty pracy, w większości przypadków wystarczy przeznaczyć od 70 do 100 tysięcy rubli. Liczby te będą dotyczyć Moskwy i innych miast w Rosji i WNP.

Ten budżet na zamieszczanie ofert pracy wystarczy, jeśli opublikujesz oferty pracy z tekstem wysokiej jakości i odpowiednio rozmieszczonymi blokami ofert pracy w najskuteczniejszych mediach. Przede wszystkim mówimy o wyspecjalizowanych portalach o pracę - zwłaszcza hh.ru i superjob.ru Próba zorganizowania konkursu i niezapłacenia wymaganej kwoty za płatne ogłoszenie o pracę w dzisiejszych czasach będzie w większości przypadków fatalnym błędem. Jeśli jednak nie udało Ci się stworzyć naprawdę wysokiej jakości tekstu o naborze lub publikujesz oferty pracy w niewłaściwych mediach, nawet pięciokrotnie większy budżet nie pomoże Ci zebrać wymaganej liczby ukierunkowanych CV.

Jeśli spojrzymy na sytuację z tej strony, czego można się spodziewać po konkurencji – sukcesu czy porażki – będzie zupełnie oczywiste. Jeśli w pierwszych dniach po opublikowaniu ogłoszenia zaczniesz otrzymywać od 6 do 10 mniej lub bardziej ukierunkowanych CV, nie jest to złe. Jeśli w pierwszym tygodniu otrzymasz od 30 do 60 ukierunkowanych CV, istnieje nadzieja, że w ciągu trzech tygodni od chwili ogłoszenia o naborze będziesz w stanie zorganizować dobry konkurs. A jeśli w pierwszym tygodniu otrzymasz 100 lub więcej ukierunkowanych CV, jeśli chcesz, możesz zorganizować dobry konkurs w następnym tygodniu.

Jeśli natomiast codziennie otrzymujesz od 0 do 3 CV, czas włączyć alarm. Jeśli w pierwszym tygodniu zamieszczania ofert pracy otrzymałeś mniej niż 20 CV, musisz natychmiast podjąć kroki w celu wzmocnienia publikacji ofert pracy. Być może tekst naszego wakatu jest nieskuteczny. Potem trzeba to powtórzyć. Albo samo stanowisko, na które rekrutujemy, nie cieszy się zbyt dużą popularnością. W takim przypadku sensowne jest publikowanie ofert pracy na kilka różnych stanowisk równolegle. Publikując oferty pracy w Internecie za opłatą, zazwyczaj nie ma dla Ciebie różnicy w kosztach, jeśli opublikujesz jedno lub kilka ofert pracy. Dlaczego więc z tego nie skorzystać? Jednocześnie życiorysy otrzymane na wszystkie te stanowiska można wykorzystać w celu zaproszenia kandydatów do tego samego konkursu. Wreszcie możesz zwiększyć budżet na ogłoszenia o pracę. Opcjonalnie spróbuj opublikować oferty pracy w innych mediach, z których jeszcze nie korzystałeś. Ogólnie rzecz biorąc, eksperymentuj z nowymi kanałami zamieszczania ofert pracy i dodatkowymi źródłami przyciągania kandydatów. Bądź wytrwały i kreatywny w eksperymentach, kontroluj liczbę CV, które przychodzą do Ciebie z każdego źródła i są otrzymywane każdym kanałem reklamowym. A na pewno zapewnisz sobie odpowiednią liczbę ukierunkowanych CV. A co za tym idzie – wysokiej jakości kandydatów.

Streszczenie: zastosuj skuteczną technologię rekrutacyjną. Twoim zadaniem jest przejrzyste zorganizowanie i przeprowadzenie konkursu, etap po etapie. A wtedy będziesz mógł zrekrutować do swojego zespołu pracowników na zupełnie innym poziomie, niż ci, którym zdecydowana większość firm udaje się pozyskać z rynku pracy. A co najważniejsze – i to jest szczególnie miłe – tych pracowników będziesz mógł zrekrutować do swojego zespołu na bardzo korzystnych warunkach! Aby później zarobili od Ciebie wielokrotnie więcej. I żeby Twoja firma zarabiała jeszcze więcej. Mam nadzieję i szczerze życzę Ci, aby zaowocowało to bardzo poważnym i zauważalnym wzrostem Twoich dochodów! I to nie tylko w najbliższej przyszłości, ale także w perspektywie średnio- i długoterminowej.

Najlepszym sposobem na szybkie opanowanie i wdrożenie technologii budowy działu sprzedaży jest udział w szkoleniu K. Bakszta z zakresu zarządzania sprzedażą „System Sprzedaży”.

W naszych trudnych czasach oficer personalny może łatwo stracić pracę i... znaleźć nową, ciekawszą. „Start” jest o wiele ciekawszy! Pomysły, plany, perspektywy, które rysujesz dla siebie i innych... Ale wciąż musimy zebrać tych, którzy wcielą w życie wszystkie te genialne pomysły.

Nie spiesz się!

Załóżmy więc, że zostałeś dyrektorem HR w nowej firmie, w której wcześniej nie było specjalistów HR i rozumiesz, że do pełnej realizacji Twoich planów potrzebny jest silny, sprawny zespół. Pierwsza rada: nawet jeśli otrzymasz od kierownictwa carte blanche w celu uformowania usługi, nie spiesz się, aby zrobić to od razu…

Rozejrzeć się. Rozsiądź się wygodnie, zrozum, które zadania są priorytetowe, a które mogą poczekać. Przeprowadź audyt istniejących procesów, przeanalizuj stan dokumentacji i raportowania, porozmawiaj z kierownikami działów o ich oczekiwaniach i żądaniach. To na podstawie audytu sytuacji kadrowej i przydzielonych zadań powstaje plan pracy dyrektora HR. I ten plan z kolei jest podstawą do ukształtowania struktury usługi. Zestawienie zadań i ich priorytet w dużej mierze zależą od konkretnych okoliczności: osobowości menedżera, przyjętych standardów, a także etapu rozwoju, na którym znajduje się firma. Ponieważ jednak praca biurowa i rekrutacja są zawsze obecne w każdej firmie, to właśnie od nich często zaleca się rozpoczęcie rekrutacji przez specjalistę HR.

Zdarza się i często, że dyrektorowi HR przydzielane są dodatkowe funkcje. Trzeba od razu dowiedzieć się które, bo rola i miejsce szefa działu personalnego w każdej firmie jest rozumiane inaczej. Prawdopodobnie będziesz musiał zająć się sprawami zupełnie niezwiązanymi z obszarem HR.

Ja na przykład osobiście miałem doświadczenie w pracy z menadżerem, który szczerze wierzył: ten, kto jest odpowiedzialny za personel, jest odpowiedzialny dosłownie za wszystko... Logika jest niezawodna:

-Kto to zrobił?

- Pietrow.

-Kim jest Pietrow?

- Personel.

- Dokładnie! Zgłoś tutaj dyrektora HR!

W tej samej firmie w weekendowy poranek mogłem otrzymać telefon: „Widzisz, za oknem pada śnieg? A ty i ja na budowie nie wykopaliśmy rowu... Teraz wszystko zamarznie...”

Dlatego mój dział personalny składał się z silnych menedżerów funkcjonalnych z jasnymi kompetencjami (rekrutacja, szkolenia, zarządzanie dokumentacją), a między innymi zastrzegłem sobie interakcję z wyższą kadrą kierowniczą i odpowiedzialność za „nadrabianie” takich nieoczekiwanych zadań.

Jednak nie tylko z zadaniami trzeba się zmierzyć. W nowej firmie konieczne jest zrozumienie, w jaki sposób zachodzi interakcja i wymiana informacji; jak działają służby i działy; co wchodzi w zakres odpowiedzialności menedżerów liniowych; jakiej pomocy oczekują od służby personalnej, a jakiej nie zamierzają jej delegować; jaka jest podstawowa zasada pracy przyjęta w firmie – liniowa czy projektowa itp.

Główne funkcje i zadania służby HR

Formacja personelu firmy:

o planowanie wymagań personalnych;

o wymagania dotyczące profilowania kandydatów;

o wyszukiwanie i zatrudnianie personelu;

o tworzenie nowych miejsc pracy;

o okres próbny, wprowadzenie, praca z nowo przyjętymi pracownikami;

o ruchy wewnątrz przedsiębiorstwa;

o zwolnienia, zwolnienia, przeniesienia pracowników.

Organizacja Pracy:

o struktura organizacyjna firmy;

o obowiązki służbowe, funkcjonalność;

o bieżąca kontrola nad pracą personelu, dyscypliną pracy i wykonania, rutyną i harmonogramem pracy.

Rozwój/szkolenia personelu:

o stworzenie systemu szkoleń i budżetu;

o wybór i przeprowadzenie niezbędnych seminariów/szkoleń;

o rezerwa personelu;

o planowanie kariery.

Certyfikacja, ocena personelu:

o stworzenie systemu certyfikacji/oceny;

o przeprowadzanie procedur;

o generowanie raportów i podejmowanie działań w oparciu o wyniki procedur oceny.

Motywacja, płatność i zachęty:

o tworzenie systemu motywacyjnego;

o analiza wydajności.

System komunikacji, kultura korporacyjna:

o raportowanie;

o system informacji pracowniczej;

o kwestionariusze, ankiety, informacje zwrotne;

o święta i imprezy firmowe;

o ubioru.

Zarządzanie dokumentacją kadrową, dokumentacja wewnętrzna, przepisy lokalne, obieg dokumentów.

Od funkcji do struktury

Powyższy przypadek wizji CEO dotyczącej obszaru odpowiedzialności HR jest dość krytyczny. Zazwyczaj szefowi działu HR przypisuje się „klasyczne” funkcje i dlatego potrzebuje asystentów - menedżerów HR pełniących „klasyczne role”.

Z reguły w każdej firmie istnieją cztery główne bloki pracy z personelem: rekrutacja, motywacja, szkolenia (rozwój) i praca biurowa. Dlatego role menedżerów HR i działów HR mogą być następujące:

Dział HR (specjalista HR, inspektor, kierownik działu HR);
dział selekcji personelu (rekruter, menadżer selekcji, kierownik działu selekcji). Jeżeli w firmie jest dużo „nowych pracowników”, warto mieć w tym dziale kierownika ds. adaptacji, który będzie odpowiedzialny za efektywność wejścia nowych pracowników na stanowiska;
dział szkoleń i rozwoju personelu/centrum szkoleniowe (menedżer ds. szkoleń i rozwoju, specjalista ds. ocen i certyfikacji, specjalista ds. planowania kariery). W przypadku dużej liczby podobnych szkoleń wewnętrznych wskazane jest zatrudnienie w dziale HR trenera biznesu na pełen etat;
dział motywacji (menedżer ds. motywacji, wynagrodzeń i benefitów).

Proponowana struktura służby personalnej jest przybliżona, konkretny skład jest tworzony bezpośrednio dla zadań i podstawowych procesów pracy z personelem przyjętych w każdej firmie.

Często pojawia się pytanie: "Jak duża powinna być obsługa kadrowa? Czy istnieją jakieś standardy w zależności od liczby pracowników firmy?" Uważam, że kalkulacja powinna opierać się na konkretnej sytuacji w Twojej firmie, a nie na jakichś ogólnych stereotypach czy „standardach”, które często są nieaktualne. Jeśli rekrutacja jest duża, obsadź serwis rekruterami, jeśli zespół jest już ustalony i nie ma planów rozbudowy, zwróć większą uwagę na motywację, kulturę korporacyjną i rozwój.

Od struktury do osobowości

Po rozejrzeniu się, ustaleniu zadań i funkcji, stworzeniu i zatwierdzeniu przez kierownictwo struktury służby personalnej przystępujemy do poszukiwania niezbędnych specjalistów. Nie będę się rozwodzić nad technologiami selekcji i źródłami wyszukiwania, ponieważ wszystkie są nam znane i zostały przetestowane więcej niż raz. Zastanówmy się lepiej, kogo zatrudnić – doświadczonych specjalistów czy młodych, ale z „płonącymi oczami”? Obydwa rozwiązania zawierają zarówno zalety, jak i wady.

Kiedy jest dużo konkretnych zadań i trzeba od razu zaangażować się w ten proces, myślę, że warto wybrać bardziej doświadczonego kandydata. Dzięki jego wiedzy i umiejętnościom czas wejścia na stanowisko zostanie skrócony. Ale! Zawsze warto pamiętać: uczenie się od zera jest znacznie bardziej produktywne niż uczenie się od nowa...

Ważne jest również, na jakie stanowisko zatrudnisz kandydata. Mam co do tego jedno głębokie przekonanie: osoba zajmująca się zarządzaniem dokumentacją kadrową musi być bardzo „silnym” specjalistą. Zwłaszcza teraz. (Kwestie związane z rejestracją stosunków pracy cieszą się coraz większym zainteresowaniem, pracownicy są mądrzejsi i coraz częściej zwracają się do sądów i innych organów o ochronę swoich praw, więc dobrze byłoby czuć się „pewnym tyłem” w osobie profesjonalista.) Ale jeśli chodzi o „kreatywne” obszary działalności służby personalnej – rekrutacja, programy motywacyjne, kultura korporacyjna – można bezpiecznie zatrudniać młodych i energicznych. Miałem szefa, który celowo rekrutował właśnie takie osoby, tłumacząc: ci, którzy mają duże doświadczenie, powtórzą gdzieś to, co już zrobili, a młodszy wymyśli sposoby. I całkowicie zgadzam się z tym stanowiskiem!

A ja jeszcze dodam – nie zapominajcie o tych, z którymi kiedyś pracowaliście i pozostawaliście w dobrych stosunkach. Sprawdzeni współpracownicy są często znacznie cenniejsi niż obcy. Potrafią szybko dołączyć do zespołu (są już Twoim zespołem!), ich umiejętności i charakter są znane, adaptacja będzie łatwiejsza i skuteczniejsza.

Nawiasem mówiąc, o adaptacji

Od dawna jestem przekonany, że to menedżerowie HR bardziej niż wszystkie inne kategorie pracowników cierpią z powodu źle przemyślanej adaptacji w nowej firmie. Często nikt się do nich nie zbliża. Wydaje się, że pracownicy HR, jako specjaliści w tej dziedzinie działalności, są w stanie sami dostosować się do wszystkiego. Częściowo jest to prawdą, niemniej jednak w ferworze rozwiązywania wielu problemów w nowym miejscu nie zapomnij kompetentnie i skutecznie zbudować ten proces dla swoich podwładnych. Im szybciej włączą się w działania i zaczną generować wyniki, tym bardziej produktywny będzie cały TWÓJ zespół.

Pamiętaj, że tworząc swoją służbę, Twoim głównym zadaniem nie jest obsadzanie stanowisk kadrowych, nie eksponowanie się wśród menedżerów najwyższego szczebla z dużą liczbą podwładnych, ale przede wszystkim stworzenie dla siebie niezawodnego zaplecza i zespołu, który będzie w stanie zadbaj o to, aby nie tylko osiągnąć swoje cele, ale także stworzyć wygodne i efektywne środowisko do ich osiągnięcia.

Źródło - www.hrm.ru

Wszyscy borykają się z problemami kadrowymi. Bardzo trudno jest znaleźć naprawdę pracujący zespół, szczególnie dobrych sprzedawców czy szefa działu sprzedaży.

Niedawno zmieniliśmy szefa działu sprzedaży, programistę, marketera, a nawet jednego specjalistę technicznego. Prawie jednocześnie. Powód jest prosty – niechęć do wzięcia odpowiedzialności za wynik i brak zrozumienia swojego miejsca w firmie.

W ciągu dosłownie trzech dni obsadziliśmy wszystkie wakaty.

Niezależnie od wielkości Twojej firmy, mentalność każdego pracownika i zbiorowa mentalność personelu jako całości decydują o trwałości Twojej firmy. Dlatego przede wszystkim należy wprowadzić zasadę, że wszyscy uczestnicy biznesu – współwłaściciele, kierownictwo i personel, aż do sprzątaczki – muszą w takim czy innym stopniu być zaangażowani w kulturę korporacyjną firmy. biznes. Zobacz i zrozum cele strategiczne firmy oraz swoją rolę w osiągnięciu tego celu.

Jeśli tak nie jest, pracownik pracuje dla siebie, a nie dla Ciebie.

A żeby tego dokonać, firma musi stworzyć atmosferę, w której każdy pracownik swobodnie zadaje pytanie i przyznaje się do niewystarczającego zrozumienia.
Należy zachęcać do szczerości we wszystkich sprawach biznesowych, w tym w kwestiach związanych z ryzykiem.
Na przykład okresowo prowadzę sesje burzy mózgów i dyskusje nie tylko na temat bieżących konkretnych kwestii, ale na temat polityki firmy jako całości . Angażuję Cię w podejmowanie decyzji i ich wdrażanie.

Stworzenie w ten sposób udziału wszystkich w zarządzaniu i zwiększenie znaczenia pracownika w jego własnych oczach. Daje to bardzo silną motywację pracownikom.

W ten sposób kształtuje się lojalność pracownika, kształtuje się jego wartość korporacyjna, a Ty jesteś uznawany za niekwestionowanego lidera.

Ale samo to nie wystarczy.

Niezbędna jest jasna kontrola i zrozumienie podstawowych procesów działania każdego pracownika.
Dzięki temu możesz zadawać właściwe pytania i uzyskać potrzebne odpowiedzi. I nie spodziewaj się delegowania tych kwestii innemu wynajętemu menedżerowi.

W ten sposób zatrudniam ludzi i tak decyduję się ich zwalniać. Wszyscy kluczowi pracownicy zostali zrekrutowani dokładnie według tego schematu, a 90% z nich pracuje długo i stabilnie.

A więc główne punkty każdej rozmowy.

1. Najpierw przedstawiasz cel strategiczny firmy i rolę pracownika.
2. Po drugie, od razu wyjaśniasz WSZYSTKIE zasady gry.

Jeśli myślisz o odejściu, zapytaj pracownika o cel strategiczny firmy, jego rolę i zasady gry.

Szczególnie podkreślę punkt trzeci. To już z serii psychologicznego aikido. Opowiadano nam o tym w Ameryce rok temu, kiedy uczestniczyliśmy w jednym ze szkoleń z zarządzania szybko rozwijającą się firmą.

3. Pytania.

Nie ma znaczenia, czym się zajmujesz – zatrudniasz, analizujesz problem, czy też musisz podjąć decyzję o zwolnieniu.

Grzecznie zadawaj jasne, konkretne i bezpośrednie pytania. Jeśli nie otrzymasz prostych odpowiedzi, zadawaj pytania, aż dokładnie zrozumiesz, co jest co. W małych rzeczach. To Twoje prawo jako właściciela i pracodawcy.

Uwaga!

Reakcja normalnych ludzi, którzy mają wystarczające kwalifikacje, opanowali swój biznes lub sytuację i nie mają powodu oszukiwać, jest zawsze pozytywna! Zawsze chętnie wyjaśnią, co i dlaczego robią, robią lub robili. I po co!

Jeśli jednak w odpowiedziach złapiesz nadmiar żargonu zawodowego, ukryte ośmieszanie się z Twojego braku zrozumienia w obszarze problemowym, mylące wyjaśnienia, zamieszanie, zmiany pozycji ciała, ruchy oczu w górnej płaszczyźnie, wzmożony ruch rąk - musisz stwierdzić, że coś tu jest nie tak. To normalne, że osoba, z którą rozmawiasz, ma problemy.

Jest to oznaka wysokiego ryzyka. I w jednym przypadku nie da się takiej osoby zatrudnić, w innym trzeba jednak zastanowić się nad przydatnością tej osoby na zajmowane stanowisko oraz umiejętnością rozwiązywania powierzonych zadań i pokonywania problemów.

Przyczyny takiej nerwowości leżą w nieświadomości Twojego rozmówcy, który dokładnie wie, czy poziom zadań odpowiada możliwościom danej osoby (jeśli jest to rozmowa kwalifikacyjna) lub czy w bieżącej działalności występują problemy, które osoba ta chce ukryć.

Głównym celem będzie wprowadzenie Cię w błąd i nakłonienie Cię, abyś przestał zadawać pytania i po prostu słuchał.

Tę technikę stosuję już od roku. Po trzeciej takiej rozmowie zyskasz bezcenne doświadczenie, a błędy zostaną zminimalizowane.

Swoją drogą, jak radzisz sobie na drodze do zostania firmą nr 1 sprzedającą karnisze i rolety elektryczne w Twoim mieście?

Nie zdradzę tajemnicy, jeśli powiem, że wielkość sprzedaży wielu naszych dealerów (którzy podeszli do tego tematu poważnie i skorzystali z naszej pomocy) wynosi już średnio około 500 000 tysięcy miesięcznie.

Też chcesz? - zażądać informacji w liście zwrotnym.

____________________________
Z poważaniem, Szef AZ MOTOR
Aleksander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Czy jesteś konsultantką Oriflame?

Szukasz sposobów na przyciągnięcie nowych osób do swojego zespołu?

Istnieje bardzo prosty i sprawdzony sposób pracy w sieciach społecznościowych.

Zainstalowany przez Ciebie statusy tekstowe, Niestety, nie wszyscy czytają. Znajomi, których zapraszasz na stronach służbowych, mogą w ogóle nie być zainteresowani Twoim ustalonym statusem.

Ale jeśli umieścisz jasny obraz na stronie, kobieca ciekawość z pewnością sprawi, że spojrzysz i mimowolnie przeczytasz tekst.

Obok pięknego zdjęcia nie można przejść obojętnie. Przewinie Twój kanał i zobaczą go wszyscy Twoi znajomi. Ktoś na pewno będzie zainteresowany!

Statusy na zdjęciach, To sprawdzona opcja, z której warto skorzystać. Poszukaj zdjęć w Internecie. Nie bądź leniwy, dostosuj nieco tekst do swoich potrzeb.

Indywidualność, oryginalność i oryginalność są mile widziane w każdym biznesie. Zrób swój osobisty napis na jasnym zdjęciu. Zatem zdjęcie będzie wyłącznie Twoje.

Ten proces twórczy zajmie Ci trochę czasu, ale z pewnością przyniesie pozytywne rezultaty. Natychmiast rozpocznij wyszukiwanie swoich zdjęć.
Przykładowe statusy na zdjęciach