Ролі, які ми вибираємо. Поясні, чому людина, вибираючи ту чи іншу роль, повинна дотримуватися певних правил поведінки Чому людина обирає ту чи іншу професію

Нерідко людина, яка виконує ту чи іншу соціальну роль, опиняється у конфліктній ситуації. Вирізняється кілька типів таких конфліктів, званих рольовими.

Звернемося до відповідних прикладів. Так, керівник того чи іншого рангу може усвідомлювати, що його організаційна роль вимагає рішучих дій щодо зміцнення дисципліни серед персоналу (наприклад, винесення різних стягнень), але при цьому йому може бути властива неприязнь до таких дій. Найвідоміший випадок, коли випускник фінансового інституту, проводячи свою першу ревізію, виявив серйозні зловживання. Виходячи з розпоряджень цієї соціальної ролі, ревізор повинен був вимагати суду над порушниками, але як людина дуже чутлива і жаліслива вона виявилася не в змозі зважитися на це. Ситуація, що склалася, в результаті привела ревізора-початківця до важкого неврозу. У цих прикладах суб'єктивне " Я " вступило у конфлікт із розпорядженнями соціальної ролі. Такий конфлікт називають особистісно-рольовим.

Наведемо приклад іншого. Жінка – науковий співробітник, захоплена своїми дослідженнями та викладанням у ВНЗ, працює над докторською дисертацією. Все це вимагає від неї чимало часу та сил. З іншого боку, маючи сім'ю, вона також хоче бути доброю, дбайливою матір'ю та дружиною. Якщо жінка рівною мірою орієнтована і професійне зростання, і на сім'ю, виникає конфлікт між цими ролями особистості. І тут вимоги однієї соціальної ролі, виконуваної особистістю, перешкоджають успішної реалізації інший. Такий конфлікт називають міжрольовим (інтеррольовим).

Нерідко рольові конфлікти викликаються несумісністю очікувань, які ставляться до особистості, виконує якусь соціальну роль. Типовий приклад - ситуація, в якій виявляється виробничий майстер. Специфіка його позиції ось у чому. З одного боку, майстер сприймається керівництвом цеху представник адміністрації. З іншого боку, робітники вважають його своїм представником перед адміністрацією. Таким чином, успішне виконання ролі майстра можливе лише в тому випадку, якщо він зможе одночасно задовольняти вимоги і робітників, і адміністрації. Однак ці вимоги часто бувають несумісними.

Дані нашого дослідження, проведеного одному з петербурзьких підприємств, свідчать, що робітники і керівники цеху користуються неоднаковими підставами в оцінці майстра як офіційного керівника. У найкращих (з погляду керівників цехів) майстрів найбільш високо оцінюються знання виробництва, вміння організувати роботу та вимогливість. Робітники вважають найбільш прийнятними тих майстрів, які є насамперед справедливими, доброзичливими, які вміють зберігати спокій, стримувати свої обіцянки. Загалом матеріали цього дослідження дозволяють говорити про відому різниці у підході робітників та керівників цеху до оцінки рольової поведінки майстрів. Оцінка, що дається робітниками, є більш диференційованою. Вони сприймають майстра не тільки крізь призму його ділових якостей, але й головним чином залежно від його ставлення до членів бригади.

Коли майстер виявляє несумісність очікувань стосовно сто ролі з боку різних осіб і не знає, яким він повинен відповідати, виникає конфліктна ситуація. Такий конфлікт називають внутрішньорольовим (інтророльовим).

Реакції особистості рольовий конфлікт можуть змінюватись в залежності від її індивідуально-психологічних особливостей і характеру ситуації. Рольові конфлікти призводять до підвищення ступеня напруженості особистості з усіма властивими цьому стану фізіологічними та психічними проявами, аж до захворювань.

Наведемо дані дослідження С. І. Єріною на одному із заводів м. Ярославля. Виходячи з даних, отриманих за допомогою спеціальної шкали, було виявлено дві групи майстрів – з високим та низьким рівнем рольового конфлікту.

Результати експертної оцінки показали, що вищестоящі керівники оцінюють майстрів з низьким рівнем рольового конфлікту як успішніших, які вміють справлятися з виробничо-технологічними питаннями і ефективніше вибудовують взаємовідносини з робітниками проти майстрами, які характеризувалися високим рівнем рольового конфлікту. Останнім були властиві пасивність (обережні дії, ухиляння від вирішення проблем) або ж, навпаки, агресивність (тиск на нижчестоящих, відмова від пошуку альтернативних рішень). У результаті цих майстрів підвищувався рівень тривожності .

Для характеристики даного стану небезпідставно часом використовується термін "рольовий стрес". Наслідком рольових конфліктів є також зниження рівня продуктивності та задоволеності працею, зростання плинності кадрів.

Рольові конфлікти розглядаються як серйозна організаційна проблема, оскільки можуть призводити до негативних наслідків й у особистості, й у організації загалом. Важливим напрямом діяльності керівника будь-якого рангу є робота щодо зниження рівня рольових конфліктів у його підрозділах.

• Свєнціцький А. Л.Психологія управління організаціями. СПб.: Вид-во С.-Петерб. ун-ту, 1999.
• Єріна С. І.Рольовий конфлікт керівника: стратегії вирішення// Людський фактор: Соціальний психолог. 2007. № 1 (13).

А1 Виділіть законодавчі органи РФ:

1) Уряд РФ; 2) Рада Федерації;

3) Президент РФ; 4) Державна Дума.

А2 Призначення на посади суддів Конституційного, Верховного, Вищого Арбітражного судів здійснюється:

1) Президентом РФ; 2) Радою Федерації;

3) Урядом РФ; 4) Державної Думою.

А3 Поєднайте поняття зі змістом.

1) держава

а) незалежність від зовнішніх обставин, самостійність, визначальність лише внутрішніми законами

2) автономія

б) суспільство економічно незалежних громадян, які мають особисту свободу, охороняються державою та правом, які активно беруть участь у житті суспільства і впливають на державу за допомогою створених ними громадських структур

3) цивільне

суспільство.

в) особлива форма організації суспільства, побудована за принципом управління

А4 Виділіть ознаки правової держави.

1) верховенство закону;

2) економічна самостійність громадян, заснована на приватній власності;

3) принцип поділу влади;

4) невтручання держави у приватне життя громадян.

А5 Виділіть органи виконавчої РФ:

1) Верховний суд; 2) Президент РФ;

3) Державна Дума; 4) Уряд РФ.

А6 Визначте повноваження Державної Думи:

1) затвердження Указу про запровадження надзвичайного стану; 2) оголошення амністії;

3) призначення на посаду голови Центрального банку; 4) вирішення питання про довіру уряду.

А7 Електорат – це:

а) всі, хто користується виборчим правом у цій державі та може взяти участь у виборах;

в) невелика група людей, які займають у суспільстві чільне місце та впливають на державну владу.

А8 Виділіть ознаки неправової держави:

1) панування однієї партії;

2) виборні державні органи;

3) регламентація життя громадян;

4) захист права і свободи громадян.

А 9. Політичні відносини є відносини людей щодо:

1) обміну та розподілу продуктів виробництва; 2) влада в суспільстві;

3) споживання матеріальних благ; 4) виробництва духовних цінностей.

А 10. Проходження до представницьких органів влади лише тих кандидатів, які отримали у своїх округах більшість голосів виборців, характерне для:

1) мажоритарної виборчої системи; 2) пропорційної виборчої системи;

3) прямого делегування депутатів; 4) змішаної виборчої системи.

А11. Чи вірні такі судження про виборчі системи:

А. Пропорційна система забезпечує представництво всього спектра політичних сил.

Б. Мажоритарна система створює переваги нечисленним партіям.

1) вірно лише А; 2) вірно лише Б; 3) вірні обидва судження; 4) обидві судження неправильні.

1)Виробництво матеріальних благ, їх обмін та розподіл охоплюються сферою суспільства
1) соціальної
2) трудовий
3) економічної
4) технічної ·
2. Соціальною сутністю людини обумовлена ​​її потреба в
1) диханні
2) харчуванні
3) самозбереження
4) самореалізації ·
3. Володя добре вчиться, виявляє відповідальність та самостійність у вчинках. Він займається у гуртку авіамоделювання та в музичній школі за класом гітари. Все це характеризує Володю як
1) індивіда
2) особистість
3) учня
4) товариша ·
4. Чи вірні такі міркування про взаємозв'язок суспільства та природи?

А. Кліматичні умови впливають в розвитку суспільства.
Б. Взаємодія природи та суспільства носить суперечливий характер.

1) вірно лише А
2) вірно лише Б
3) вірні обидва судження
4) обидві судження невірні ·
5. Що відрізняє мистецтво з інших форм культури?
1) прагнення отримати справжнє знання
2) використання художніх образів
3) опора на уявлення про добро і зло
4) відображення навколишнього світу ·
6. Чи вірні такі міркування про релігію?

А. Релігія спирається на уявлення людей про вплив надприродних сил на їхнє життя.
Б. Релігія встановлює певні правила поведінки.

1) вірно лише А
2) вірно лише Б
3) вірні обидва судження
4) обидві судження невірні ·
7. У країні Z визнаються і захищаються і різні форми власності. У своїй діяльності фірми орієнтуються споживчий попит. До якого типу господарських систем можна зарахувати економіку країни Z?
1) плановому
2) ринковому
3) командному
4) традиційному ·
8. Винагороду, яку підприємство зобов'язане виплачувати працівникам за їх працю, називають
1) прибутком
2) податком
3) заробітною платою
4) прожитковим мінімумом ·
9. Ціна торта 350 рублів. Яка функція грошей проявляється у цьому факті?
1) міра вартості
2) засіб платежу
3) засіб обміну
4) світові гроші ·
10. Чи вірні такі міркування про роль держави в умовах ринкової економіки?

А. Держава за умов ринку є основним власником чинників виробництва.
Б. Держава за умов ринку здійснює централізоване розподіл товарів та послуг.

1) вірно лише А
2) вірно лише Б
3) вірні обидва судження
4) обидві судження невірні
11. Структура суспільства представлена ​​соціальними спільнотами та групами у різноманітті їх зв'язків. Яка соціальна група виділена за професійною ознакою?
1) пасажири
2) демократи
3) городяни
4) інженери
12. Німецький гуманіст писав: «Дитина навчається тому, що бачить у себе вдома: батьки – приклад йому». Про яку роль сім'ї в житті людини та суспільства говорять ці віршовані рядки?
1) організація спільного дозвілля
2) зміцнення родинних зв'язків
3) спільне ведення домашнього
13. Що ознакою будь-якої держави?
1) стягнення податків та зборів
2) демократичний режим
3) поділ влади
4) федеративний устрій
14.В країні Z є король, який царює, але не править. Законодавча влада здійснюється парламентом, які обираються громадянами, виконавча – урядом, який формується за результатами парламентських виборів. Також діють незалежні судові органи.
Яка форма правління склалася у країні Z?
1) президентська республіка
2) авторитарна республіка
3) унітарна монархія
4) конституційна монархія
15. Чи вірні такі міркування про громадянське суспільство?

А. Громадянське суспільство висловлює приватні неполітичні інтереси людей.
Б. Фундамент громадянського суспільства становить ринкову економіку, засновану на різноманітності форм власності.
1) вірно лише А
2) вірно лише Б
3) вірні обидва судження
4) обидві судження невірні
16. Юлія взяла у банку кредит на купівлю земельної ділянки. Її відносини з банком регулюються нормами права
1) трудового
2) цивільного
3) державного
4) комерційного
18. Вчені-суспільнознавці визначають суспільство як

1)весь світ у різноманітті його форм
2) відокремлену від природи частина світу
3) сукупність природних та соціальних сил
19. Обмін інформацією, думками, почуттями вчені позначають поняттям
1) навчання
2) творчість
3) спілкування
20. Саша добре навчається і в загальноосвітній, і в музичній школі. Він допомагає мамі виховувати молодших сестричку та брата. Все це характеризує Сашка як
1) особистість
2) індивіда
3) сина

про людину спосіб взаємодії з навколишнім світом, в процесі якого він свідомо змінює світ і саму себе, називають 1) діяльністю 3) активністю 2) спостережливістю 4) інтересом. 3. Дев'ятикласник Роман любить хімію. Він багато займається, успішно бере участь у конкурсах та олімпіадах, займає призові місця. Які якості Романа виявилися в цій ситуації? 1) здібності 3) потреби 2) особливості темпераменту 4) задатки.4. Свобода передбачає можливість визначати цілі, вибирати модель поведінки, засоби та способи діяльності. Свобода висловлювання своїх думок, почуттів, ціннісних установок – важлива умова творчества.1) вірно лише А 3) вірні обидва судження 2) вірно лише Б 4) обидва судження неправильні.5.Істинним можна вважати лише те знання, яке 1) має практичну значимість 2) має теоретичне обґрунтування; 3) відповідає предмету пізнання; 4) підтримується авторитетною думкою. 6. Що відрізняє релігію від інших форм (областей) духовної культури? ) використання художніх образів 4) звернення до надприродним силам.7. Чи вірні такі міркування про пізнання? Раціональне пізнання дозволяє виявити суттєві властивості та функції об'єкта пізнання. Функціонування органів чуття – необхідна об'єктивна передумова познания.1) вірно лише А 3) вірні обидва судження 2) вірно лише Б 4) обидва судження неверны.8.К соціальної підсистемі суспільства ставляться 1) відносини людей щодо влади 2) взаємодії нашого суспільства та природи 3) відносини людей у ​​процесі матеріального виробництва 4) взаємодії людей у ​​малих групах та груп між собою.9. За допомогою такого критерію, як розвиток науки і техніки, можна показати прогресивний характер 1) відмови від страти за скоєння злочинів 2) успіхів у розвитку засобів зв'язку та комунікацій 3) згладжування соціальної нерівності в суспільстві 4) розвитку правової держави.10. Чи вірні такі міркування про соціальні інститути? Соціальний інститут - історично склалася форма організації людей, що регулює їхню діяльність. Соціальні інститути покликані задовольняти ті чи інші фундаментальні потреби людини.

Ти робиш це день у день. Надягаєш одну маску, знімаєш, приміряєш наступну. Кого та чому ми граємо? Що дає нам та чи інша роль? Чого позбавляє? Давай спробуємо розібратися.

01:19 25.12.2012

Вранці, проводжаючи дітей до школи, ти – турботлива мама. На роботі - Бездоганний Співробітник, а може, і Суворий Бос. На перерві, з приятелькою за філіжанкою чаю - Гарна Подруга. Увечері, клопочучись біля плити, перетворюєшся на Ідеальну Хазяйку. Вночі, жарко обіймаючи чоловіка, стаєш спекотною коханкою. Скільки персонажів уміщається в тобі одній?

Психологи кажуть, що для жінок гра – це стан душі. Ми частіше за чоловіків усвідомлено вибираємо і граємо ті чи інші ролі. Чоловіки рідше беруть на себе працю зображати когось - у них не вистачає на це ні сил, ні терпіння. Та й елементарна ліньки позначається. Жіноча здатність грати найкраще проявляється у побуті: тут наш акторський талант розгортається у всій красі. Навіть у поганому настрої ми залишаємося чуйними матерями, чудо-кухарями, добрими дружинами. І ця наша коректність та гнучкість у сім'ї – результат виконання однієї великої ролі Охоронниці Очага, до якої нас готують з дитинства.

Вживайся у нові образи!

Відразу обмовимося, різні напрями психології - гештальт, психодрама, психоаналіз тощо. - по-різному визначають поняття ролі. Якщо ж підійти до питання узагальнено, то можна сказати, що наші маски – це те, що надає нашому життю сенсу, бо всі ми ідентифікуємо себе з тим чи іншим чином, у який оформляємо свої цінності та прагнення. Людина без участі - це людина, яка не знайшла сенсу життя. Ми ніколи не дотримуємося одного амплуа. Адже навіть найталановитіший актор потребує відпочинку, а бути постійно тонусом і не зраджувати одному-єдиному образу, погодься, - то ще мистецтво.

Людині властиво приміряти він ту чи іншу роль залежно від конкретної ситуації. Головне, розібратися: усвідомлено він грає чи ні. Реальний приклад: на нараді директор компанії - солідна і вельми стримана людина - дзвонить по мобільному. І раптом, розгорнувши крісло на 180 градусів, ні з того ні з сього починає кричати і лаяти невидимого співрозмовника, на чому світ стоїть. Закінчивши розмову, він повертається до зляканих колег і пояснює: «Прошу вибачення, я розмовляв з водієм-дальнобійником. Іншої мови він не розуміє». Чи зіграв він? Звичайно! Чи принесла йому ця 5-хвилинна гра на користь? Безперечно: розуміння між босом і підлеглим було досягнуто!

Вміння «увійти в образ» стане в нагоді і тоді, коли йдеться про глобальні життєві плани. Як вибрати роль, яка буде тобі корисною? Це залежить насамперед від сфери твоїх інтересів. Якщо хочеш бути керівником, роль лідера в компанії друзів під час громадських заходів просто в житті дозволить визначитися зі своїми амбіціями.

Ти мрієш про творчу професію? Приклад на себе роль людини творчості: певний спосіб життя (це стиль одягу, і компанії, в яких ти проводиш час, і твої інтереси) створює потрібну атмосферу навколо тебе і допомагає домогтися бажаного. Але не плутай роль та копіювання! Наслідування – шлях до залежності, а будь-яка роль гарна своєю індивідуальністю!

Небезпечні та нав'язані

Граючи, ти розкриваєшся в новому образі і знаходиш у собі все нові переваги. Але будь-яка роль може стати небезпечною, якщо ти перестанеш сприймати її лише як маску і дозволиш їй заволодіти тобою повністю. Тут знову можна провести аналогію з театром: траплялося, що актори настільки вживалися в образ, що потребує величезної душевної напруги (наприклад, в «Ідіоті» Достоєвського), що потрапляли до психіатричних клінік.

Найбільш небезпечні ролі – з ухилом до «ідеалу»: ідеальна дружина, мати, подруга, підлегла. У чому головна помилка людини, яка обрала цей шлях? У тому, що він прагне апріорі до недосяжного! Навіть наблизившись до нього на 99%, перфекціоніст приречений переживати через відсоток, що залишився, і завжди почуватиметься спортсменом, який посів друге місце. Сил такий образ відбирає багато, а задоволення приносить непомірно мало. Проаналізуй, чи немає у твоєму арсеналі подібних ролей? І якщо є, зміни установки: досить бути просто гарною мамою, дружиною, господинею, співробітником. Залиш собі право на помилку!

Не менш небезпечні та нав'язані ролі: ті, що продиктовані не власним бажанням, а впливом оточуючих. «Ти має бути такою!», «Потрібно поводитися так», - безапеляційно вигукують рідні та близькі, не усвідомлюючи того, яку шкоду нам завдають. Намагаючись відповідати нав'язаному образу, людина плутається, хитрує і з собою, і з оточуючими, втрачає душевний комфорт, впадає в депресію.

Непоодинокі випадки, коли жінки, втомившись від нав'язаних батьками ролей зразкових матерів сімейств, несподівано чинили безрозсудні вчинки, шокуючи домочадців. На підтримку такої ролі йде вся енергія, і людина або занедужує від нервового перенапруги, або, будучи не в змозі тягнути лямку штучного образу, зривається.

Тому дуже важливо розібратися, чи не граєш нав'язаних ролей ти сама. Можливо, якісь речі ти робиш не тому, що так хочеш, а лише на догоду чоловікові, дітям, батькам. Це неприпустима ситуація! І вихід тут лише один: знаходити компроміс між бажаннями оточуючих та власними прагненнями (не на шкоду останнім).

Ігри для дорослих

Щоб допомогти людині досягти такого компромісу, краще зрозуміти свої бажання, подолати комплекси, психологи використовують рольову терапію. Такий розділ психології, як психодрама, надає великого значення рольовим іграм. Принцип гри - запропонувати людині усвідомлено вжитися на ту чи іншу роль. Наприклад, невпевненої в собі дівчині, яка зазнає труднощів при спілкуванні з протилежною статтю, - у роль Підкорювальниці Чоловічих Сердець, від одного погляду якої чоловіки забувають про все на світі. Детально прописується образ Підкорительки, їй вигадують ім'я, характерні висловлювання – і дівчина під наглядом психолога відпрацьовує роль з іншими учасниками подібних експериментів. В результаті вже після кількох «прикладок» цієї ролі вона спокійно спілкується з незнайомими чоловіками!

Подібні прийоми нерідко використовуються і психотерапевтами у роботі з людьми, які пережили глибокі травми (жертвами аварій, зґвалтувань тощо). Включаючись у гру, людина отримує можливість як проаналізувати ситуацію, в якій він опинився, так і пережити її по-іншому, з іншим, цього разу позитивним результатом.

Рольові ігри успішно застосовуються й у конфліктних сімейних ситуаціях. Подружжю пропонують помінятися ролями і говорити один з одним від імені протилежного боку, що дає можливість краще зрозуміти одне одного. Однак врахуй, що подібні ігри категорично не рекомендується застосовувати самостійно без участі фахівця!

Будемо справжніми!

Ти ніколи не звертала уваги на те, що в школах улюбленцями вчителів зазвичай стають не зразкові учні-пайки, а хуліганисті любителі шалених витівок? Бути добрим учнем не завжди означає бути гарною людиною, а хулігани хоч і бузять, але викликають симпатію своєю щирістю. "Справжній" - синонім "доброго". Надумані типажі ненатуральні, а природність вже сама собою здатна викликати симпатію. Вибір чужої ролі неправильний, оскільки він позбавляє людини індивідуальності. Набагато цікавіше знайти власний образ, який буде відповідати твоїм сподіванням і прагненням і в який ти зможеш вкласти свою душу. Дерзай!

Які ролі я граю?

У спокійній обстановці спробуй проаналізувати, які ролі, у яких ситуаціях та з якими людьми ти граєш.

Перерахуй їх на аркуші паперу. Задумайся, які ролі тобі приємні, а які викликають почуття дискомфорту. Чому ти змушена їх грати? Можливо, є сенс скинути маску під час спілкування з нав'язливою подругою, яка тобі вже нецікава, чоловіком, від якого не отримуєш жодних позитивних емоцій. Іноді це складно, але в результаті ти здобуваєш себе - і стаєш вільнішою та щасливішою. У той же час бувають ситуації, коли не грати неможливо (наприклад, у тебе є колега, яка тобі неприємна, але з нею доводиться співпрацювати). У такі хвилини просто усвідомлюй, що ти – актриса.

Образ, що змінив життя

Скільки по світу ходить оповідань і казок про попелюшки, що дивом вирвалися з їхньої безвиході і рутини. «Пощастило!» - Вигукуємо ми, іноді навіть і не підозрюючи, що це лише результат копіткої роботи над собою.

Сімнадцятого лютого 1920 року в Берліні, кинувшись у канал, спробувала накласти на себе руки молода бідно одягнена жінка. Її помістили до психіатричної клініки, де вона провела півтора роки, перш ніж зважилася на грандіозну авантюру: з клініки таємнича незнайомка вийшла під ім'ям Анастасії – великої князівни Романової! Справа «Анастасії Романової» (все ж таки програна) тривала майже 40 років. За цей час самозванка, відома як Ганна Андерсон, перезнайомилася з доброю половиною європейського дворянства, написала мемуари, що стали бестселером, і одружилася з професором одного з американських університетів. Непогано для німецької міщанки польського походження! Адже вона лише приміряла на себе чужий образ, і така історія багатьох містифікаторів!

width=

Ім'я актора Владислава Галкіна сьогодні на піку популярності. Більшості глядачів він полюбився серіалом «Дальнобійники», в якому актор на вантажівці підкорював дороги Росії. Комусь Галкін запам'ятався за фільмами «Диверсант» та «Ворошиловський стрілець». А роль поета Івана Бездомного у серіалі «Майстер і Маргарита» не залишила байдужими поціновувачів класики. Рік тому Влад Галкін одягнувся в білий халат, озброївся скальпелем і полюбився глядачам в образі суворого й досить неуживливого хірурга в серіалі «Я лечу». Сьогодні телеканал «СТС» повторює цей серіал – у такий спосіб глядачі отримують шанс знову зустрітися з улюбленими героями.

– Владе, чим вас зацікавив персонаж Гордєєв?

– Насамперед, він – жива людина, така сама, як ви і я. Мені подобається, що характер у нього складний і неуживливий. Мені набагато більше подобається грати таких персонажів, ніж про «гарних» людей. Ну, добрий він – і що далі? Як правило, порожнеча... Критерій при виборі ролі має бути один: або ти щось собі в цьому персонажі знаходиш, або ти просто за це не берешся.

– З медициною вам доводилося в кіно чи театрі стикатися?

- Ні в кіно, ні в театрі, але одного разу я дуже близько зіткнувся з медициною в житті. Одного «прекрасного» року я переніс десять операцій. Тому, що таке вітчизняна медицина, я знаю дуже добре.

– Чи справжні лікарі допомагають акторам на майданчику? Дають якісь поради?

– На зйомках був присутній справжній лікар, але ми зверталися до нього з питаннями, здебільшого, технологічними: як що вмикається і як правильно робиться.

– Наскільки достовірно у «Я лечу» зображені лікарняні реалії?

- Звичайно, хочеться, щоб все виглядало якомога достовірніше, щоб не здатися клоунами в цій ситуації. Зрозуміло, свої витрати теж є. Наприклад, по хірургічному відділенню жінка не може ходити з зачіскою: волосся має бути прилизане і прибране під шапочку. А в нас дівчатка ходять із зачісками, чого не може бути за визначенням.

– Як працюється із молодими колегами-акторами?

– На мій погляд, у цій команді є кілька людей, які викликають повагу та інтерес.

width=

- Допомагаєте їм? Даєте якісь поради?

– Я не займаюся ні педагогікою, ні самоствердженням. Якщо вони до мене за порадою звертаються – я нагадую, але тільки в цьому випадку. А взагалі, зараз ситуація з молодими акторами пригнічує, особливо коли їх збирають до деяких команд для того чи іншого серіалу. Це знищення професії. Людина починає думати про себе трохи краще, ніж слід, і виникає неадекватність. Знаєте найстрашніший час для людини, яка почала водити машину? Перші чотири-вісім місяців, коли тобі починає здаватися, що ти можеш усе! Тут те саме. Не маючи бази та досвіду, людина починає думати, що все в неї виходить!

– Коли ви тільки розпочинали свій шлях у цій професії, ситуація була інша?

– У мене вона була взагалі категорично інша, бо я прийшов у цей світ у віці восьми років. І коли я вступав до Щукінського училища, я вже мав близько 15 картин і кілька нагород. При цьому надходження для мене було жахливо важким, такого затиску я ніколи не відчував! Мені було дуже страшно! Тому мій прихід у професію – скоріше виняток, так склалося. І потім: тоді і час був інший, і цінності. Раніше існувала певна схема. Були амплуа та типажі, які ніхто не скасовував, але вони якось непомітно розсмокталися. На курсі обов'язково був герой, була героїня, а то й не одна. А сьогодні в нас як – прийшов, знявся, а завтра – вже зірка. Такого раніше не було. Це спустошує.

- Невже ніколи не доводилося погоджуватися через суто фінансові міркування?

– Питання лукаве, і ось чому: завжди можна пояснити собі, що тобі це справді цікаво. Але при цьому поклавши руку на серце, можу сказати, що ніколи не погоджувався зніматися чисто через гроші. Я просто не зміг би. В силу характеру, в силу темпераменту мене просто розірвало б на складові. Ти обираєш те, що тобі цікаво. Хоча буває і так, що матеріал цікавий та чудовий: класична література, наприклад. Але хто це ставить? Режисер може знищити все на корені.

– Подивитись на кіно з боку сценариста чи режисера не намагалися?

– Я дивився вже з різних боків. Я закінчив ВДІК – режисерський факультет, усі ці досліди вже були. Я не великий любитель іти відразу на всі чотири сторони. Всьому свій час. Якщо мені потрібно буде зайнятися чимось іншим, я займуся. Це із серії, якщо можеш не займатися – не займайся. Я вважаю професію, який займаюся, воістину великою, тому що вона може дати набагато більше, ніж людина може собі уявити. Найголовніше міряло, як на мене, – це ступінь достовірності. Як сказав батько: «Ступінь обдарованості артиста залежить від ступеня закоханості у матеріал». Дуже точно. Я як глядач маю повірити і опинитися там. Якщо цього не станеться – гріш ціна такому твору. Історія має бути не просто розказана, а виправдана. Коли ти береш на себе відповідальність за ту чи іншу роль, ти береш на себе відповідальність її пожвавити. Візьмемо того ж Гордєєва. Як я вже сказав, нормальна середньостатистична людина. Любить свою професію, ставиться до неї дуже серйозно. Ймовірно, талановита людина у своїй справі. Чи не конформіст. Усі його помисли зайняті виключно роботою та пацієнтами. Це не просто рід його діяльності, це суть його існування. Решта йому другорядно.

– Як і для вас?

- Так звичайно.

- А амплуа, про які говорили, у вас у юності було?

– Коли я прийшов на перший курс, я був тим самим героєм. Але я швидко від цього пішов, тому що герой - це занадто вузько, у мене був зовсім інший діапазон, мені давалося все поспіль. Так, я грав героїв, але це було нецікаве і нудне, що тільки може бути. Для мене справжній герой – це Митя Карамазов, наприклад...

– Чи є ролі, яких вже ніколи не зіграєте через вік?

- Мені дуже подобаються мої 35 років... А грати хлопчаків... Розумієте, я ніколи не був у цій якості, мені це нецікаво. Мені набагато цікавіше хлопчисько у дорослій людині, в чоловікові, ніж хлопчисько в хлопчику - це як олія.

- А у вас це хлоп'я є?

- Думаю що так.

- Але виглядайте таким серйозним, суворим...

– Ви помиляєтесь: це просто моя система захисту. Про мене ходять чутки, що маю моторошний характер. Та я сам їх періодично створюю, бо так простіше. А насправді я такий, який є. Ні, не білий і пухнастий. І не особливо комунікабельний. Просто – людина настрою...

Posted On 01.02.2018

багатьма керують при виборі професії батьки:)))) Твій дід лікар, батько - лікар, отже, і ти маєш стати лікарем. Так і страждають. Можливо, середньостатистичний лікар міг би бути віртуозним піаністом або золотих рук майстром. Мною ніхто не керував. Сама вибирала Чому дуже рада.

осмислено людина вибирає професію, якщо насправді народжена з якимось талантом, багато прикладів знаменитих акторів, письменників тощо, коли доля вивела їх на дорогу долі після найнеймовірніших ходінь убік, інші люди вибирають або з практичних міркувань, скоріше батьків, або без будь-яких міркувань. Козьма Прутков для будь-якого нашого питання знаходила відповідь-багато людей подібні до ковбас: чим їх начинять, то й носять у собі.

Людина вибирає певну професію: 1. змусили 2. більше нікуди 3 Мені все одно 4. Пірстижно 6. Добре платять І ЦЕ МОЄ ПОКЛИКАННЯ що буває дуже рідко!

Пощастило тим, хто у житті займається улюбленою справою, адже за це ще й гроші платять!! ! а частіше мама-тато влаштовують до інституту, потім ця людина змушена орати на роботі та займатися своїм хобі у вільний час. але! іноді трапляється, що хтось (раніше чи пізніше) усвідомлює це і переучується, або змінює роботу… а дехто оре все життя і не замислюється… тоскааааааааааааааа

Увійдіть, щоб написати відповідь

Сьогодні ми зустрічаємося з керівником напряму щодо впровадження системи мотивації ТБС Консалтинг Іриною Воробйовою. Ми попросили Ірину розповісти докладніше про систему мотивації, використанням якої вона займається - що система мотивації пропонує компанії, які є особливості і як уникнути ризиків, пов'язаних з використанням нової системи.

Навіщо потрібна система мотивації? Які завдання вона вирішує? На що, та найголовніше, як мотивує?

Система мотивації потрібна всім і завжди. Як правило вона завжди є, але інша справа яка вона? Наскільки вона є ефективною для Вашого бізнесу? Чи система мотивації враховує поточні завдання, цілі розвитку бізнесу, чи навпаки - можливо, вона зрівнює досягнення результативних співробітників і не дуже, її умови вигідні для випадкових людей, а не для професіоналів. Проведіть такий аналіз і, якщо знайдете підтвердження вищезгаданому, терміново вживайте заходів – створюйте НОВУ систему мотивації.

Основним завданням системи мотивації є встановлення відповідності результатів діяльності компанії та винагороди персоналу з урахуванням вкладу у загальний результат кожного. Результати діяльності плануються, в такий спосіб, все мотивуються виконання результатів.

Система мотивації потрібна тим, хто хоче оплачувати результати діяльності, а чи не вихід працювати.

Чи могли б Ви навести результати впровадження системи мотивації? Який ефект це дало компаніям, де її впроваджено? Чи можете Ви навести конкретні приклади?

Ефектів від застосування завжди кілька. Найбільш явний і швидкий ефект – це оптимізація фонду оплати праці (ФОП), яка включає деяке скорочення (5-10%) і деяке перерозподіл ФОП. При цьому найкращі співробітники заробляють ще більше, найгірші співробітники ще менше, тобто «зрівнялівку» виключаємо, кожен «заробляє» винагороду, а не «отримує» зарплату. Винагорода ставиться на повну залежність від ефективності компанії. Немає такого, що компанія погано спрацювала у звітному періоді, а на винагороді персоналу це ніяк не вплинуло. І, навпаки, звісно.

Наступним, важливим для бізнесу ефектом є те, що кожен співробітник, поряд із виконанням своїх функціональних обов'язків, починає «трепетно» ставитися до показників, які впливають на його винагороду. Це дозволяє забезпечувати виконання кількісних показників (виручка, доходи, витрати, час, продуктивність, % шлюбу та ін.) та якісних (виконання регламентів, інструкцій, чек-листів та ін.) При цьому організовано абсолютно прозору систему контролю за виконанням показників. Інакше система мотивації не працюватиме.

Приклади наведу такі:

• важливим ефектом від впровадження нашої комплексної системи мотивації у виробничій компанії було скорочення шлюбу готової продукції, яке було забезпечене за рахунок включення до мотивації показників зниження шлюбу кожному переділі. Кожна ділянка відповідала не лише за шлюб на своїй ділянці, а й за контроль якості напівфабрикатів, що надійшли на вхід. Крім того, всі замовлення стали виконуватися точно вчасно;
• в логістичній компанії під контроль взяли продуктивність складських працівників, що одразу забезпечило її зростання (кількість та обсяг оброблених товарів в одиницю часу) та виявило найбільш спритних та професійних співробітників. Так, я вважаю, що професіоналом має бути не лише продавець чи фінансист, а й комірник. Сформувався «Портрет» такого професіонала, тепер знаємо, на кого рівнятися. Розуміємо, кого призначити старшим у бригаді, хто може займатися наставництвом.

Гарний ефект дає використання мотивації в проектної компанії. Завдання співробітникам проектних показників дозволило виконати комплекс взаємопов'язаних проектів у строки та в рамках запланованих бюджетів. Правда, для отримання максимального ефекту доцільно застосовувати інструменти проектного управління в самій компанії, інакше виникнуть труднощі з плануванням самих показників.

Якісним ефектом усіх впроваджень є підвищення відповідальності за показники бізнесу за рахунок чіткого розподілу відповідальності та справедливої ​​оцінки результатів.

Якщо людину карають рублем, чи не втрачає вона почуття впевненості у завтрашньому дні? Чи немає тут замаху на потребу безпеки – одну з потреб нижніх рівнів піраміди Маслоу? Як це позначається на емоційному самопочутті співробітників та їхньому ставленні до роботи, як наслідок на результатах їхньої роботи? Чи не призводить це до зниження якості обслуговування особливо чутливих до цього галузях – у сфері послуг.

Чому одразу карати? Ось я більше хвилююся за тих, хто працює за трьох, а отримує, як усі на цій посаді. Немає завдання покарати, є завдання чітко розуміти можливості співробітника, його компетенції, результати, на які можна розраховувати, а також бажання працювати в команді на загальний результат. Ми хочемо платити за кожну із цих складових, а не за посаду. Впроваджуючи систему мотивації, ми збираємо професійну команду, яка готова розділити цілі бізнесу. Головне – результат. У цьому контексті мене завжди хвилює емоційна складова саме цих працівників. Досвід показує, що вони починають працювати ще краще, і клімат у компанії стає здоровим. Ті, які зовсім не справляються чи «не в темі», самі йдуть. Їх навіть виганяти не треба, також великий плюс для керівників.

Як Ви пропонуєте мотивувати тих, у кого актуалізовані потреби соціального визнання, самореалізації? Чи мотивує таких людей запропонована Вами система мотивації чи навпаки – демотивує? Чи правильніше говорити, що система мотивації, що впроваджується, підходить тільки для деяких категорій персоналу?

Ми вважаємо, що правильно, якщо система мотивації працює для всіх категорій співробітників, починаючи від Генерального директора, і закінчуючи найпростішими посадами. У цьому випадку, можна сказати, так, у нас реалізовані свої принципи, для всіх є певні правила. Однак ми не говоримо, що правила для всіх однакові. Чим вища посада (або грейд), тим доцільніше використовувати показники «високого рівня», а роботу цих показників оцінювати не кожен місяць, а, можливо, один раз на квартал чи рік. Скажу чесно, багато хто не любить оцінки своєї праці. Особливо ті, хто не виконує домовленостей. У нашому випадку, визнання відбувається через результати, якщо це Вас не мотивує, то, мабуть, Ви не з нами… І самореалізація не повинна бути в розріз із завданнями бізнесу, це доводиться враховувати.

Розкажіть, будь ласка, докладніше які інструменти Ви впроваджуєте та чому?

Інструменти дуже прості та зрозумілі.

Для визначення «цінності» посади ми використовуємо фактори оцінки, розроблені нами та адаптовані під конкретну компанію. Потім формується система винагороди- Співвідношення змінної та постійної частини винагороди з урахуванням ставлення посади до бізнесу (продажу, виробництва, забезпечення, обслуговування). p align="justify"> Наступним інструментом є таблиця показників компанії, підрозділи, конкретної посади, в ній описуються всі показники, методики їх розрахунку.

І ще два інструменти, це:

• Карта оцінки діяльності(КІД)посади, на якій, згодом, буде проводитись порівняння планових та фактичних показників;
• для зручності експлуатації системи мотивації, для кожного підрозділу чи напряму діяльності формується Модель, що містить показники підрозділу та карти оцінки діяльності всіх співробітників.

Ось, власне, і все. Всі інструменти передаються клієнту разом з інструкціями щодо їх використання.

Підкажіть, як запропонована система мотивації враховує ситуацію на ринку праці? Через дефіцит фахівців низки спеціальностей рівень зарплати персоналу одного і того ж рівня кваліфікації можуть значно відрізнятися. І це ніяк не пов'язано з їхньою старанністю та кваліфікацією. Це з поточної кон'юнктурою ринку праці. Наприклад, середнього рівня фахівці з впровадження SAP можуть заробляти стільки ж чи більше, ніж висококваліфікований менеджер із закупівель або логіст. Якщо не запропонувати такому фахівцеві ринковий рівень винагороди, він просто піде в іншу компанію, а знайти нового буде неможливо.

Умови оплати, обсяг постійної та змінної винагороди для кожної посади формуються з урахуванням ринкових пропозицій щодо кожного регіону. Менеджер з продажу у Поволжі «коштує» дещо дешевше, ніж у столиці, хоча й той і інший продають однаковий товар. А ось принципи формування винагороди вони однакові. Ми працюємо на ринку і не можемо не зважати на його правила.

Як зробити так, щоб, з одного боку, показників, на які мотивуються співробітники, було не надто багато (у цьому випадку значення кожного конкретного показника розмивається), з іншого боку, щоб співробітники надавали значення всім аспектам своєї роботи, а не лише тим, які вказані у переліку показників?

Це робиться так – встановлюються показники найбільш важливі та актуальні для бізнесу, саме ці показники є основними у мотиваційній схемі співробітника та суттєво впливають на його винагороду. Для обліку виконання функціональних обов'язків посади та виробничої дисципліни використовуються такі показники, як "Виконання регламентів", "Оцінка керівника" і т.п. Перевірено, чи це працює.

Як ви перевіряєте, що розроблені показники не суперечать один одному? Як уникнути ситуації, коли робота співробітників нагадуватиме відому байку про лебедя, раку та щуку? Чи не погіршить система мотивації, заснована на показниках, цю ситуацію, якщо вона є?

Показники розробляються «згори», починаючи показники діяльності компанії та декомпозуються до показників підрозділів та окремих посад. Для кількісних показників не можу пригадати випадків, які підтверджують ваші побоювання. А ось якісні показники ми оцінюємо щодо протиріч у розрізі посад і підрозділів, а також відповідності цінностям компанії. Потім, у нас обов'язково присутні групові показники, мало виконати свій план, треба все зробити, щоб і підрозділ у цілому план виконав, цим мотивуємо на взаємодопомогу, підтримку, тому згадана байка не про нас.

Не секрет, що завжди існують протиріччя між різними підрозділами компанії, наприклад, між фінансово-економічним блоком та збутом – бажанням мінімізувати запаси та підвищити рівень обслуговування клієнтів, знизити дебіторську заборгованість та збільшити продажі. Таких протиріч можна навести чимало. Як вони вирішуються?

Такі питання розглядаються на концептуальному рівні. На початку процесу впровадження разом із керівництвом компанії ми вирішуємо, що зараз важливіше для бізнесу, збільшити клієнтську базу або мінімізувати запаси. Погодьтеся, що на різних рівнях розвитку пріоритети різні. Наприклад, якщо ми нарощуємо клієнтську базу, показник зниження запасів не буде включений до мотивації, його замінять показники виконання планів запасів, щоб забезпечити якість обслуговування клієнтів. А ось до дебіторської заборгованості ми маємо особливе ставлення – компанія має витримувати заданий рівень «дебіторки», завжди намагатися знизити цей рівень. Те, що стосується реальних коштів – у нас суворо.

Порада 1: Чому люди обирають професію психолога

При цьому не треба продажу ототожнювати з відвантаженням. Продажі – це і відвантаження та надходження коштів відповідно до домовленостей, і лояльний клієнт тощо. Ми, якраз, і пропонуємо хорошим результатом вважати виконання комплексу показників, а не якогось одного.

Чи не здається Вам ця система надто складною і, як наслідок, непрацездатною? А якщо вона реально функціонує, то чи не перевищують витрати на її функціонування, ефект від її застосування? Адже, швидше за все, потрібно залучати додатковий персонал для обслуговування даної системи, а також щомісяця відволікати керівників різних ланок на оцінку показників.

Почну з кінця, що означає відволікати керівників? Керівники потрібні для забезпечення виконання показників свого підрозділу. Вони повинні чітко розуміти, як цього досягти, для цього керівник повинен розподілити заплановані результати між учасниками. Якщо керівник не знає, як отримати результат або хто бере участь у цьому результаті, ми радимо такого керівника замінити на того, хто не вважає такі знання зайвими для себе (і компанії).

Я сама вважаю, що якщо система є складною, то в ній щось неправильно. Тому можу гарантувати, що система мотивації, яка розроблена (або буде розроблена) нами, проста в експлуатації і займатиме часу на підтримку не більше, ніж потрібно керівнику без системи, а навіть менше. Адже для того щоб оцінити отримані результати, зрозуміти причини невдач, зробити правильні висновки, запланувати подальшу діяльність у керівника будуть інструменти. Тож із системою це буде зробити набагато простіше, керівник використовує нашу «Модель», у якій все планується, а всі розрахунки проводяться в автоматизованому режимі, все видно, зрозуміло, зручно та просто.

Що таке процес впровадження? Як знизити ризик невдоволення персоналу та пов'язані з цим проблеми для компанії? Як не втратити досвідчених і кваліфікованих співробітників, які будуть не згодні з впровадженням нової системи, а їхня втрата буде чутливою для компанії?

Не приховую, у персоналу виникають страхи, але ми вміємо з цим справлятися. По-перше, створюємо проектну групу від клієнта, до якої входять керівники, визнані лідери, проводимо роботу з ними, роз'яснюємо, що зміниться, як вигідно буде добре працювати та ін. Вони, у свою чергу, доносять це до співробітників, у складних випадках, ми самі проводимо збори та роз'яснення зі співробітниками, надаємо підтримку. По-друге, завжди проводимо дослідну експлуатацію. Розраховуємо винагороди за новою системою, щоб можна було кожному реальному часі зрозуміти, як усе працює, і що від нього вимагають, при цьому цей місяць платимо за старими правилами. Після цього проблем немає.

Можу всіх запевнити, що кваліфіковані співробітники Вас не покинуть, вони відкриють додаткові можливості. Крім того, опрацьовуючи показники та встановлюючи їх значення, ми завжди залучаємо цих співробітників, вони відчувають свою залученість, потребу.

Процес застосування дуже простий:

• Разом із керівництвом виробляємо концепцію нашої майбутньої системи мотивації. У концепції враховуються вимоги бізнесу, цілі розвитку;
• Далі, відповідно до організаційної структури, спільно визначаємо цінність кожної посади для компанії. Для оцінки залучаємо керівників та авторитетних співробітників;
• На наступному кроці ми самостійно розробляємо систему винагороди та систему показників, карти оцінки діяльності для кожної посади, погоджуємо розробки із замовником;
• Якщо все узгоджено – робимо моделі, беремо місяць на дослідну експлуатацію, проводимо навчання, плануємо показники, наприкінці місяця порівнюємо план із фактом, розраховуємо винагороду;
• Ось і все, проект завершено. Далі замовник самостійно діє відповідно до інструкцій.

Чи всім компаніям підходить запропонована система мотивації чи є винятки? Наприклад, у всіх галузях її можна впроваджувати, для компаній якого масштабу бізнесу, який потрібний рівень автоматизації? Чи можна виділити якісь ще аспекти, що обмежують застосування цієї системи?

Ми не бачимо принципових обмежень, оскільки розробляли та впроваджували систему для різних бізнесів (виробництво, дистрибуція, сервіс, проектні компанії та ін.), у компаніях різного масштабу.

Яка роль консультантів при розробці та впровадженні системи мотивації, адже можна реалізувати цей проект самостійно? Які результати отримує Замовник?

Якщо в компанії є група фахівців, яка має необхідні знання та досвід впровадження, то можна проект реалізувати самостійно. Чому група, та тому, що кожне рішення в розробці є настільки важливим, безпосередньо впливає на винагороду, тому всі рішення мають бути зваженими, перевіреними, консолідованими.
Але зазвичай такої групи в компанії немає, це раз, а друге, треба розуміти, що думка консультанта завжди незалежна, а ваш співробітник може діяти з оглядкою або мимоволі намагатися «догодити» керівникам, від яких він сам залежить. Рішення в цьому випадку викликатимуть питання.

Тут дуже пасує прислів'я, в якому говориться, що чоботи повинен тачати шевець, а пекти пироги пиріжник. Впроваджуючи самотужки систему мотивації, компанія може прогаяти свою операційну діяльність. Такі приклади є. Та й з погляду витрат впроваджувати силами консультантів вигідно, проекти з впровадження системи мотивації окупаються дуже швидко – за два чи три місяці, так що заводити свою команду на цей термін просто неоптимально.

Та й найголовніше, які результати отримує Замовник. Неоцінні, щоправда.

Не повторюватимусь, що (які документи та матеріали) ми фізично передаємо Замовнику, це все буде зроблено відповідно до предмета та умов договору. Але це лише частина результатів.

Основними та найважливішими результатами є такі зміни:

• Компанія поставила під контроль виконання всіх значимих нею показників;
• Усі показники плануються, визначено відповідальність за їх вимір;
• Усі керівники підрозділів та співробітники компанії інформовані про цілі та завдання компанії, розуміють, як ці цілі та завдання пов'язані з їх особистою діяльністю, який результат від них очікують;
• Компанія отримує додаткові інструменти управління та ефективно ними користується;
• Визначено лідерів на кожній посаді;
• Можна планувати розвиток працівників.

Нарешті, компанія стане привабливішим роботодавцем для найкращих кандидатів. Ці фахівці, які знають собі ціну, «на березі» приймуть встановлені правила та плани, розумітимуть, від чого залежить їхня винагорода, і що цю винагороду можна збільшити лише за рахунок кращих результатів.

Власне те, що Вам треба.

Докладніше про те, як реалізується проект з мотивації персоналу

Навіть якщо ви трохи прикрашаєте дійсність, щоб уявити себе у вигіднішому світлі перед роботодавцем, то це все одно брехня, якою б незначною вона не була. Чи може тут бути золота середина?

Якщо запитати у роботодавців — чи вважають вони брехню в резюме чи співбесіді прийнятним способом справити враження, то, зрозуміло, всі вони відповідатимуть негативно. Вважається, що брехня шкодить кандидатам більше, ніж невигідна правда. Але наскільки теорія дійсно відповідає практиці, і чи може існувати брехня на благо? Якщо подивитися на це трохи з іншого боку, то правильно подана інформація, яка підкреслює ваші переваги, є ще одним доказом того, що ви зацікавлені в роботі.

Правда на шкоду

Розглянемо два питання, брехня у відповідях на які можна вважати виправданою, якщо правда працює не на вашу користь.

"Чому ви пішли з попереднього місця роботи?". Якщо насправді причина в жахливому керівнику, скороченні штату, низькій зарплаті або поганих відносинах з колегами, то більш прийнятною буде інша відповідь. Адже говорити погано про колишнє начальство чи колег категорично не можна. Тому що потенційний роботодавець спроектує ці відносини на свою компанію і може порахувати, що проблема була у вас, навіть якщо це не так. Прагнути більшого окладу — логічно і правильно, але рекрутер може вважати вас меркантильною людиною, якій постійно мало. Хоча й сам не погодився б працювати за тут зарплату, яку ви отримували. Але такі правила гри. Скорочення - досить поширена причина звільнень, часто при цьому компанії позбавляються найменш значущих і продуктивних співробітників, одним з яких вас і вважають. І навіть якщо ви потрапили під скорочення зовсім не через це, довести це буде дуже складно.

Щоб не потрапити в свідомо програшну ситуацію, деякі претенденти пояснюють своє звільнення обставинами особистого характеру або прагненням реалізувати набутий досвід та навички, які потрібно буде назвати, у більш цікавій компанії на новому рівні. Як правило, це нерідко виявляється правдою, хоч і не є основним приводом.

«Чому ви так довго шукаєте роботу?». Висока конкуренція на ринку праці може змусити дійсно довго шукати відповідну позицію хорошому фахівцеві, і справа не у вашій некомпетентності.

Але в інтерв'юера може бути зовсім інша думка щодо цього. Якщо за цей період ви проходили додаткові курси або тренінги, підробляли на фрілансі без офіційного оформлення, то варто сказати про це. Це буде не просто відповіддю на таке складне питання, а й додасть вам кілька додаткових балів.

Чому людина обирає ту чи іншу професію

Обставини особистого характеру також є досить вагомою причиною тривалого пошуку роботи.

Під забороною

Work.ua не рекомендує приписувати неіснуючі престижні місця роботи та посади – вас легко розкусять. Говоріть правду про професійні якості та навички. Якщо вам не вистачає якихось знань, краще визнати це, але висловити готовність і велике бажання навчитися в найкоротші терміни.

Іноді правда може бути неправильно сприйнята та інтерпретована. У цьому випадку не тільки ви втратите можливість отримати роботу, а й сам роботодавець може втратити хорошого співробітника. Ця грань дуже тонка і, звичайно, ніщо не може виправдати брехню, навіть якщо вона буде корисною і вигідною обом сторонам. Пам'ятайте, що навіть невелика брехня в резюме або співбесіді може розкритися з часом і вдарити по вашій репутації.

Стаття на тему:Про що краще промовчати на співбесіді.

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

1 Що стимулює людей працювати найефективніше? Мотивація

2 Що подобається людям у роботі? Мотивація

3 Чому людина обирає ту чи іншу професію? Мотивація

4 Що може спонукати людину звільнитися? Мотивація

5 Який колектив працює найпродуктивніше? Який колектив є найкомфортнішим для людей? Уподобання по колективу

6 Які якості характеру є найбільш значущими для успішного спілкування з людьми? Уподобання щодо оточення, модель успішного спілкування

7 Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру? Мотивація кар'єрного зростання

8 У яких ситуаціях виправдана брехня? Допущення обману

9 Як Ви вважаєте, чому люди повертають взятий у банку кредит? Мотиви чесного вчинку, що суперечить матеріальним інтересам

10 Чому при одному рівні доходів в одних компаніях люди крадуть, а в інших - ні? Мотиви чесного вчинку/поведінки

І за що слід звільнити співробітника одразу? Цінності стосовно організації

12 Опишіть типовий конфлікт у колективі. У чому причини? «Больові» точки з погляду конфліктності чи досвіду кандидата

13 Чому найчастіше трапляються конфлікти з клієнтом? Вузькі місця під час роботи з клієнтом

14 Який клієнт є найбільш проблемним для компанії? Вузькі місця під час роботи з клієнтами

15 Співробітник відпрацював у компанії випробувальний термін, повністю влаштовує керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення. Уявіть собі, з чим це може бути пов'язано?

Як і чому людина обирає ту чи іншу професію?

Мотивація + неприйнятні для людини моменти на роботі

16 керівник у відпустці або тривалому відрядженні, а люди за його відсутності працюють як завжди. Із чим, Ви вважаєте, це може бути пов'язане? Мотивація + лояльність до роботи та компанії

17 Яких людей охоче беруть на роботу на добрі посади? Модель успіху

18 Чому одні люди досягають успіху, а інші зазнають невдачі в житті? Модель успіху

19 Яким має бути хороший співробітник? Модель успіху (якщо кандидат ідентифікує себе із рядовим співробітником) або очікування від підлеглих (якщо кандидат ідентифікує себе з керівником)

20 Яким має бути ідеальний керівник? Подання про керівника, оптимальне для кандидата

мотивації: вони багатьом відомі, та його можна знайти у більшості серйозних книжок, присвячених менеджменту. Але для правильного та єдиного розуміння подальшого зупинимося на кількох моментах:

Ми говоримо про особистісні мотиви (потреби та цінності) людини, а не про систему мотивації, що існує в організації.

Ми розглядаємо весь комплекс мотиваторів, а не зупиняємось лише на матеріальних стимулах.

факторможе бути використаний для задоволення різних потреб людини в залежності від того, як саме вона буде подана.

Мотиви, потреби та цінності індивідуальні, вони не можуть бути абсолютно ідентичними для якоїсь соціальної групи або для всіх співробітників в організації, тому нам важливо вміти визначати та використовувати індивідуальні мотиви (потреби) майбутнього чи реального співробітника.

Дуже багато керівників схильні приписувати своїм співробітникам свою власну мотивацію (це знову ж таки пов'язано зі схильністю людини до проекції), що веде до великої кількості помилок в управлінні.

Уникнути такої ситуації можна, насамперед правильно здійснивши оцінку майбутнього співробітника та його мотивації під час інтерв'ю.

Мотиви можуть змінюватися з плином життя та розвитком кар'єри людини як під впливом зовнішніх, об'єктивних, факторів, так і у зв'язку з розвитком та зміною особистості. Це означає, що діагностику мотивації необхідно періодично проводити знову.

Мотиватори (надалі використовуємо цей термін у тому значенні, яке визначено в даний момент, хоча ряд дослідників мотивації, наприклад Герцберг, поділяють поняття мотивації та гігієнічного фактора) - це ті фактори, які підвищують ефективність роботи людини та/або її задоволеність за рахунок того , що відповідають його внутрішнім потребам/мотивам, які зараз частково чи повністю не задоволені та вимагають задоволення.

Більшість людей характерна мотивація, заснована на кількох мотиваторах, які певним чином співвідносяться друг з одним. При проведенні аналізу карти мотиваторів ми повинні брати до уваги не один із факторів, а їх послідовність, пріоритетність у сукупності.

У табл.2 «Аналіз карти мотиваторів» наведені групи відповідей, що часто зустрічаються, на проективні питання, що стосуються мотивації, і інтерпретація цих відповідей окремо.

Аналіз карти мотиваторів кандидата дозволяє не тільки ухвалити рішення про те, чи підходить нам цей кандидат, а й правильно впливати на нього вже в процесі роботи.

Таблиця 2

Дата публікації: 2015-07-22; Прочитано: 249 | Порушення авторського права сторінки

studopedia.org - Студопедія.Орг - 2014-2018 рік (0.001 с).

Мотивація

Мотивація - один з найважливіших і дуже важко змінюваних факторів, який слід враховувати при прийомі людини на роботу і подальшому побудові системи ситуаційного керівництва. Ми не будемо докладно розглядати тут теорію

мотивації: вони багатьом відомі, та його можна знайти у більшості серйозних книг, присвячених менеджменту. Але для правильного і єдиного розуміння подальшого зупинимося на кількох моментах:

Ми говоримо про особистісні мотиви (потреби і цінності) людини, а не про систему мотивації, що існує в організації.

Ми розглядаємо весь комплекс мотиваторів, а не зупиняємося тільки на матеріальних стимулах.

Дуже важливо усвідомлювати, що в реальному житті один і той же факторможе бути використаний для задоволення різних потреб людини в залежності від того, як саме вона буде подана.

Мотиви, потреби та цінності індивідуальні, вони не можуть бути абсолютно ідентичними для якоїсь соціальної групи або для всіх співробітників в організації, тому нам важливо вміти визначати і використовувати індивідуальні мотиви (потреби) майбутнього або реального співробітника .

Дуже багато керівників схильні приписувати своїм співробітникам свою власну мотивацію (це знову ж таки пов'язано зі схильністю людини до проекції), що веде до великої кількості помилок в управлінні. Уникнути такої ситуації можна, в першу чергу правильно здійснивши оцінку майбутнього співробітника і його мотивації в ході інтерв'ю.

Мотиви можуть змінюватися з плином життя та розвитком кар'єри людини як під впливом зовнішніх, об'єктивних, факторів, так і у зв'язку з розвитком та зміною особистості. Це означає, що діагностику мотивації необхідно періодично проводити знову.

Мотиватори (надалі використовуємо цей термін у тому значенні, яке визначено в даний момент, хоча ряд дослідників мотивації, наприклад Герцберг, поділяють поняття мотивації та гігієнічного фактора) - це ті фактори, які підвищують ефективність роботи людини та/або її задоволеність за рахунок того, що відповідають його внутрішнім потребам / мотивам, які в даний момент частково або повністю не задоволені і вимагають задоволення.

Для більшості людей характерна мотивація, заснована на декількох мотиваторах, які певним чином співвідносяться один з одним. При проведенні аналізу карти мотиваторів ми повинні брати до уваги не один з факторів, а їх послідовність, пріоритетність у сукупності.

У табл.2 «Аналіз карти мотиваторів» наведені групи відповідей, що часто зустрічаються, на проективні питання, що стосуються мотивації, і інтерпретація цих відповідей окремо.

Аналіз карти мотиваторів кандидата дозволяє як прийняти рішення у тому, чи підходить нам цей кандидат, а й правильно впливати на нього вплив у процесі роботи.

Таблиця 2

Попередня45678910111213141516171819Наступна

ПОДИВИТИСЯ ЩЕ:

З метою підвищення ефективності системи державного управління, починаючи з 2016 року, Президентом та Урядом було ініційовано перехід від традиційної роботи з доручень та ручного способу регулювання до більш сучасного та гнучкого проектного управління. Значну роль цьому процесі грає проектний офіс Уряди Росії (Федеральний проектний офіс). Він працює на постійній основі та покликаний здійснювати відбір найважливіших соціальних та економічних програм та проектів, відстежувати їх реалізацію та надавати підтримку іншим державним структурам при впровадженні нових ініціатив.

Структура та завдання проектного офісу Уряду

Існуюча система управління РФ багато в чому є застарілою і неефективною, доручення різних керівників нерідко суперечать один одному, порушується принцип наступності завдань. Тому з ініціативи Президента Росії проводиться реформування діяльності бюрократичного апарату та переведення його на проектні рейки. Ідеться як державного, і муніципального рівня.

Проектне управління змусить чиновників дотримуватися певних принципів у роботі, орієнтуватися на кінцевий практичний результат, а не виконувати численні заходи для галочки. Принципами такого управління є обмеженість у часі, фінансах та ресурсах, унікальність кожної нової ідеї та спрямованість на заздалегідь визначену конкретну мету.

Постановою Уряду Росії № 1050 від 15 жовтня 2016 було затверджено Положення, що регламентує організацію проектної діяльності в Уряді РФ. Серед постійно діючих органів управління за цим напрямком виділено:

• Президія Ради зі стратегічного розвитку при Президентові РФ, який формуватиме портфель ініціатив, прийматиме рішення про їх старт і закінчення, оцінюватиме досягнуті результати;
• проектний офіс федерального рівня;
• відомчі координаційні органи та офіси.

У ролі Федерального проектного офісу виступає Департамент із питань проектної діяльності уряду.

До його повноважень належить:

• забезпечення діяльності президії Ради та взаємодія з нею в частині ведення пріоритетних програм (узгодження пропозицій, паспортів та планів їх реалізації);
• прийняття кадрових рішень – узгодження кандидатур адміністраторів, керівників, відповідальних секретарів та старших посадових осіб кожного задуму, а також подання складу експертних груп, громадських рад та проектних груп;
• взаємодіє з органами влади на федеральному рівні та рівні суб'єктів РФ, органами місцевого самоврядування, різними організаціями щодо моніторингу програм;
• проводить оцінку та контроль ходу та підсумків пріоритетних починань, готує відповідні пропозиції та рекомендації;
• бере участь у роботі координаційних органів відомчого рівня;
• забезпечує методичну підтримку, видає необхідні рекомендації, координує створення інформаційної автоматизованої системи з цього питання, а також розробляє систему стимулювання службовців, які беруть активну участь у розвитку програмної діяльності;
• здійснює узгодження нормативних актів, підготовлених виконавчими органами федерального рівня, щодо розвитку проектної діяльності та призначення керівників відомчих офісів.

Офісом було оперативно розроблено низку практичних рекомендацій, зокрема, щодо підготовки пропозицій та паспортів пріоритетних програм, а також можливості та порядку внесення змін до них.

Щоб уникнути тяганини Урядом встановлено жорсткий графік проходження важливих ініціатив, щоб уникнути тяганини: не більше 5 днів з моменту отримання від міністерства пропозиції або 15 днів за наявності зауважень. Передбачається, що завдяки такому підходу вдасться значно знизити кількість міжвідомчих узгоджень, відповідно скоротити час початку реального впровадження задуму.

З метою просування нових починань у регіонах, подібні офіси вже створені у всіх суб'єктах РФ. До їх складу увійшли, крім обласних (крайових) чиновників та регіональних представників федеральних структур, також представники бізнесу та громадськості. Для них проводяться навчання та тренінги із залученням представників уряду та провідних експертів міжнародних консалтингових компаній.

Федеральний офіс повинен допомагати органам влади всіх рівнів організовувати роботу з конкретних масштабних ініціатив без погіршення виконання ними своїх стандартних зобов'язань.

Як зразок береться досвід тих регіонів, де проектний метод запроваджено вже кілька років тому і які вже пройшли свій шлях помилок, наприклад.

Крім того, планується виділити пілотні регіони, на яких відпрацювати відповідні для всіх суб'єктів «майстер-плани».

Які напрями веде Федеральний офіс

На сьогодні вже визначено низку пріоритетних напрямків з найважливіших питань, під кожне питання створюється відповідний проектний комітет, роботою якого керує куратор – профільний віце-прем'єр. До стратегічних напрямів, за просуванням ініціатив у яких стежитиме Федеральний офіс, зокрема, віднесено:

• Охорона здоров'я(ініціативи щодо покращення допомоги породіллям та новонародженим, впровадження нових інформаційних технологій у охорону здоров'я, розвитку невідкладної медичної допомоги мешканцям важкодоступних районів, підвищенню якості ліків та контролю за їх оборотом).
• Освіта(розвиток актуального освітнього середовища з впровадженням цифрових технологій, підготовка висококваліфікованих робочих кадрів та спеціалістів з урахуванням нових стандартів, підвищення інноваційної складової у діяльності вузів, можливість доступної додаткової освіти для дітей).
• Орендне житло та іпотека.
• Урбаністика та інфраструктура(якісні житлово-комунальні послуги та розвиток сучасного міського середовища, орієнтованого на комфорт мешканців, безпечні дороги, комплексне вирішення проблем мономіст).
• Експортний потенціал та міжнародні зв'язки(Система кооперації між представниками бізнесу з різних країн, зокрема, в аграрному секторі та промисловості).
• Підвищення загальної продуктивності праці, розвиток підприємницької ініціативи та малого бізнесу
• Реформування наглядової та контрольної діяльності державних органів.
• Екологія(Збереження дикої природи та попередження зростання забруднення водних, повітряних ресурсів та землі).

Лише протягом 2017 року на зазначені пріоритетні напрямки буде виділено із державної скарбниці понад 200 мільярдів рублів. Також для учасників успішних починань передбачається серйозне матеріальне стимулювання та кар'єрне зростання, завдяки чому найвище керівництво хоче попередити саботаж на місцях. Передбачається, що премія чиновника, який бере участь у реалізації пріоритетних ініціатив, залежатиме не лише від його безпосереднього начальника, а й від керівника проекту. При цьому можливі три види премій: разова (за нову актуальну пропозицію), щоквартальні (за безпосередньо проведену роботу з урахуванням особистих трудовитрат та участі у здійсненні програми) та підсумкова (за результатами впровадження).

Ще однією відмінністю нової організації роботи буде особиста відповідальність за реалізацію задуму з боку його керівника. Це може бути, зокрема, заступник профільного міністра, директор відповідного департаменту, або керівник спеціалізованої організації, наприклад одного з інститутів розвитку.

Проблемні питання, які необхідно вирішувати проектному офісу

Нововведення завжди стикаються із певними проблемами, які доводиться вирішувати як в оперативному порядку, так і шляхом внесення до законодавства чи підзаконних актів. Не виняток і цей випадок.

Зокрема, на думку багатьох фахівців, на плечі керівництва Федерального офісу ляжуть такі проблеми:

• Вирішення спорів про керівників конкретних задумів. Деякі міністри хочуть особисто керувати всіма процесами, проте це навряд чи можливо через відсутність у них достатньої кількості часу. Представники офісу оптимальним варіантом вважають рівень заступника міністра чи директора департаменту, які зможуть постійно виділяти час для цієї роботи. Однак складністю тут може стати той факт, що тоді керівнику в рамках реалізації програми мають підкорятися старші за посадою особи.
• Налагодження співпраці між владою та бізнесом на місцях. Бізнесмени вважають за необхідне проводити хоча б за скороченою процедурою оцінку регулюючого впливу, а не обмежуватися лише обговоренням у проектній групі. Працівники офісу в цьому питанні апелюють до якісної та оперативної діяльності куратора, громадсько-ділової ради та експертних груп, які здатні побачити додаткові ризики та своєчасно ініціювати внесення змін до задуму.
• Регулювання конфлікту виконавців. При введенні нових методик фахівець-виконавець може опинитися у скрутній ситуації: він змушений буде одночасно підкорятися своєму безпосередньому керівнику (міністру, голові адміністрації) та керівнику пріоритетної програми, що впроваджується. Це призведе до підвищення навантаження на чиновника та виникнення конфліктів. Спосіб рішення може стати автоматизований звіт за програмою, без зайвих паперів, а також можливість працювати над пріоритетним завданням у вільний час (відпустка, вихідні, вечірній та нічний час).

  Компенсацією за це буде можливість самореалізації, кар'єрного зростання та відчутних матеріальних стимулів.

Для вирішення проблеми з підготовкою кадрів планується на базі РАНХіГС організувати центр навчання керівників проектів. Там фахівці з міністерств, відомств та регіонів зможуть отримати унікальні компетенції soft-skills щодо вміння працювати у складі єдиної команди з горизонтальними зв'язками.

Передбачається, що Федеральний і регіональні офіси, працюючи в режимі постійної взаємодії між собою, а також з підприємницькими структурами, зможуть підвищити ефективність російської економіки, підтримати підприємницьку ініціативу і вирішити найактуальніші соціальні питання.